Депремирование сотрудников: как сделать, чтобы они сами себя штрафовали за “косяки”

Закон о лишении премии работника 2020 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

• условий;
• качества исполнения;
• квалификации работника;
• а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

• коллективным договором;
• локальными нормативными документами;
• прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Что такое положение о депремировании

Разделы положения о депремировании

Чтобы лишение премии сотрудника за допущенные погрешности в трудовой деятельности было законным, следует грамотно подготовить положение о депремировании работников. Это распорядительный документ, утвержденный приказом руководителя.

В нормативном акте рекомендуется указывать следующие нюансы.

Раздел «Общие положения». Указываются нормативные и законодательные акты. Здесь следует прописать ссылку на трудовое законодательство, а также иные регламентирующие документы. Обязательно указать цель, например, для стимулирования качественного выполнения производственных задач сотрудников и недопущения брака в работе и иных негативных событий.

В общем разделе можно указать алгоритм депремирования сотрудников, а именно: когда был зафиксирован факт этого случая; какой документ необходимо оформить; куда докладывать о произошедшем; какое руководитель вынесет решение по этому поводу, а также издание распорядительного документа о наказании работника. С изданным приказом необходимо ознакомить работника и его непосредственного руководителя, чтобы первый знал, за что его наказали.

В разделе «Права и обязанности» стоит четко прописать, что нарушения должны соответствовать требованиям законодательства, в противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности.

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

• задержка исполнения работы или оказания услуги;
• невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
• отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
• наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
• несоблюдение техники безопасности;
• отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
• установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Ответственность работодателя за незаконное депремирование

А если работодатель всё же незаконно лишил работника премии?

Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает, что за нарушение норм трудового законодательства может быть наложено административное наказание в виде штрафа:

Подпишитесь на рассылку

Яндекс.Дзен ВКонтакте Telegram

• на должностное лицо и ИП — от 1 000 до 5 000 руб.;
• на организацию — от 30 000 до 50 000 руб.

Если правонарушение по данной статье совершено повторно, то наказание следующее:

• должностное лицо — штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация от 1 до 3 лет;
• ИП — штраф от 10 000 до 20 000 руб.;
• организация — от 50 000 до 70 000 руб.

При задержке работнику зарплаты или иных выплат работодатель обязан выплатить их с процентами, которые начисляются в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

При этом выплата компенсации не связана с наличием/отсутствием вины работодателя.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

За что могут лишить премии

Для начала следует определить, что премия является частью дополнительной зарплаты сотрудника. И если она начислена и выплачена, удержать ее уже не имеют права. Разве что будет обнаружена счетная ошибка, либо судом установлена неправомерность ее выплаты.

Но здесь присутствуют и некоторые особенности, о которых следует помнить. Премия не насчитывается автоматически. Обычно, чтобы ее получить, необходимо выполнить ряд предусмотренных на предприятии показателей. Только после этого у сотрудника возникает право на подобную выплату. Показатели определяются в Положении о премировании, которое является неотъемлемой частью коллективного договора.

Подобный подход вовсе не означает, что сотруднику всегда обязаны выплачивать премию. Ее размер может уменьшаться, либо и вовсе не выплачиваться при таких обстоятельствах:

• наличия дисциплинарного взыскания (выговора);
• невыполнении одного, либо нескольких показателей премирования;
• наличия в Положении о премировании условий снижения достигнутых показателей премирования (нарушение условий охраны труда, травматизм, воровство);
• увольнение сотрудника в середине месяца. Здесь не важно по чьей инициативе это произошло. Премию необходимо будет рассчитать пропорционально проработанному времени;
• присутствие других условий, негативно влияющих на конечный результат работы конкретного подразделения.

Тут нужно учитывать, что подобные условия в обязательном порядке должны присутствовать в Положении о премировании. Если этого нет – тогда и наличие выговора не преграда для ограничения выплат в виде премии.

Помните, администрация может уменьшить, либо при определенных условиях не начислить премию сотруднику. Запрещено лишать (удерживать) премиальные выплаты «задним числом» (кроме случаев, прямо предусмотренных законом).

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:

• локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
• трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
• коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.

1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Приказ работодателя

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

• ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
• период, за который премия не будет выплачена;
• основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2020 года

Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):

Сторонники и противники: желаемое и реальность

Тема денежных наказаний мало кого оставляет равнодушным. Поэтому руководители делятся на два лагеря: сторонники и противники депремирования. Возможно, правы обе стороны. “Противники” говорят: “руководитель должен уметь создавать “проблему” подчинённому даже устным предупреждением — выговором, например”

. С этим я, безусловно, согласен. Но, увы, этот навык доступен далеко не всем руководителям.

Устные убеждения в чём-то сродни гипнозу. Чтобы добиться результата, необходимо быть профессионалом экстра класса.

Ситуацию усугубляет то, что санкционирование (наказание) является частью перечня действий, выполняемых линейными руководителями, т.е. так называемым «средним менеджментом”. Их управленческая квалификация часто оставляет, мягко говоря, желать лучшего, ибо на этих должностях обычно находятся «наиболее способные специалисты», но редко профессиональные управленцы. Да, настоящих управленцев из среднего менеджмента выращивать, безусловно, необходимо. И в этом может помочь система грейдов. О ней подробно рассказывается в статье “Система грейдов, или Как вырастить руководителей и сотрудников-профессионалов”.

Депремирование — не панацея, и оно ни в коем случае не отменяет наличия управленческих компетенций у руководителя (мотивация, представление решений, оперативная мотивация и т.д.), а также других видов наказаний, как и поощрений. Список компетенций руководителя можно изучить в статье “Ключевые компетенции руководителя для эффективного управления подчинёнными — «страшный» чек-лист для самопроверки и оценки”.

Перейти к оглавлению

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

• основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
• не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
• работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
• не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

• в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
• в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Депремирование работников: подходы и оформление

Предприятия могут использовать систему депремирования работников с целью повысить эффективность труда. Но такой метод порицания нужно вводить с учетом всех требований законодательства и справедливого отношения ко всем подчиненным. Иначе возможны нежелательные последствия: от административных штрафов до снижения доходов бизнеса.

Многие организации поощряют свой персонал за хорошие достижения в труде (перевыполнение норм, высокое качество работы) премиальными деньгами.

Это стимулирует подчиненных постоянно стремиться к наилучшим результатам и повышает эффективность деятельности бизнеса в целом. Условия начисления, виды и суммы таких бонусов прописывают во внутренних нормативных документах. Безусловно, депремирование работника возможно при совершении дисциплинарного проступка.

Оно подразумевает лишение полной или частичной суммы премии, которая идет вместе с зарплатой.

Вычеты можно делать, например, в следующих случаях: