Для чего нужны вопросы психологического теста при приеме на работу

Процедура тестирования

Задание тестирования при приеме на работу —} раскрыть все качества будущего работника

Конечно, мелкие компании могут ограничиться простым собеседованием, но большие организации очень тщательно подбирают весь персонал, в том числе обслуживающий.

Если соискатель хочет занять вакантное место, он должен пройти один или несколько тестов в зависимости от должности, на которую претендует. Иногда это может быть всего один тест, который включает несколько различных вопросов.

Кроме этого, могут присутствовать логические задачи и головоломки, которые позволят оценить креативность мышления и умение строить логические цепочки. Также к некоторым ответам на вопросы придется давать развернутый ответ. Он помогает оценить ход мыслей кандидата.

Примеры технических тестов

Формат заданий, который используется при трудоустройстве, зависит от будущих трудовых обязанностей и разработчика. Оценочные испытания на механическую понятливость разрабатывают международные и российские консалтинговые компании, например, SHL и Talent q.

Для большинства офисных вакансий используют числовые и логические задачи в составе онлайн оценки способностей или потенциала.

Как правило, под технической оценкой понимают тест механической понятливости, оценивающий знание базовых физических принципов и законов.

К оценочным испытаниям относятся:

1

Механическое тестирование.

Суть заключается в решении заданий по физике, механике, оптике, гидравлике с умением правильно применять механические концепции. Они созданы для определения логических и умственных качеств человека. С их помощью определяют общее развитие когнитивных способностей и знаний «как устроен мир».

Пример теста на понимание механики:

Пройти Подготовиться

2

Математическое (числовое) тестирование.

Его главной целью считается определение способностей анализировать информацию. В стандартные типы вопросов входят: таблицы; графики; диаграммы. Их часто используют российские корпорации, сокращая потери времени на поиск подходящего сотрудника. Числовые тесты состоят из 15-30 заданий, на решение которых дается 15-20 минут. Их суть заключается в умении использовать базовые арифметические действия, работать с таблицами, рассчитывать дивиденды и акции.

Пример математического теста:

Пройти Подготовиться

3

Логическое тестирование

Логические вопросы предназначены для определения уровня развития абстрактно-логического мышления человека. В заданиях используются ряды геометрических фигур, которые придется продолжить, определив логику ряда.

Пример логического теста:

Пройти Подготовиться

Виды тестов

Разработкой и проведением тестирования занимается менеджер по персоналу, имеющий высшее психологическое образование. Его основная задача – подобрать тест и грамотно интерпретировать его результаты. При этом все тесты разделяются на:

• психолого-социальные}
• геометрические}
• личностные}
• интеллектуальные}
• межличностные.

Все эти методики в совокупности смогут помочь работодателю оценить, насколько человек подходит для той или иной должности и сможет ли он в дальнейшем работать в сложившемся коллективе. При проведении простого собеседования не всегда раскрываются основные характеристики человека. Даже резюме и большое число положительных отзывов не всегда являются гарантией успешной работы кандидата. Поэтому все крупные компании предпочитают доверить работу по подбору персонала профессиональным психологам. Специалист сможет оценить реакцию человека на ту или иную рабочую ситуацию и его поведение при стрессах.

Психологические тесты

При приеме на работу недостаточно провести простой разговор, который сможет дать полную картину о личности кандидата. Необходимо использовать профессиональные тесты, которые дадут ясную картину о человеке.

Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку человеку, которая никак не влияет на субъективное мнение работодателя или менеджера по персоналу. Люди не могут нравиться всем подряд, а на основе субъективного мнения кандидат с подходящими качествами может просто не пройти собеседование.

Психологические тесты имеют четкие границы показателей. Таким образом, гарантируется подбор наиболее подходящего для должности кандидата. Результаты раскроют все качества человека:

• способность работать в коллективе}
• обучаемость}
• реакция на стрессовые ситуации и способность действовать решительно}
• отношение к окружающим людям, то есть социальная составляющая.

При проведении данного вида тестирования при приеме на работу целесообразнее использовать несколько методик, которые отображают разные особенности человека и охватывают различные жизненные ситуации. Чем больше методик, тем надежнее информация.

Стоит отметить, что все виды тестов должны быть проведены только профессионалом, так как в результатах имеется большое число непонятных для обычного человека терминов. Также все тесты имеют свою теоретическую базу, которая позволяет более четко сформулировать результат тестирования и предоставлять рекомендации.

Геометрический тест

Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку о человеке

Геометрический тест при приеме на работу дает возможность наиболее точно определить будущие взаимоотношения с работодателем и поведение соискателя в рабочей обстановке. Как правило, кандидату всего лишь необходимо выбрать одну из предложенных фигур. При выборе большинство людей будет основываться на внутренних ощущениях.

Однако подготовиться к этому тесту можно, внимательно изучив интерпретацию каждой геометрической фигуры. Геометрические тесты при приеме на работу – это тесты, где испытуемому предъявляются фигуры, расположенные особым образом. Часто первая выбранная геометрическая фигура – это сам претендент на должность, а все остальные расположены по убывающей в сфере межличностных отношений. На последнем месте располагается фигура, символизирующая человека, с которым могут возникнуть сложности в общении и понимании друг друга.

Интеллектуальные тесты

Данный вид тестов применяется, когда необходимо выявить уровень интеллекта соискателя. Причем имеются как общие, так и специализированные тесты на интеллект. Они используются для найма преподавателей, переводчиков, секретарей и специалистов по связям с общественностью.

Кроме этого, в том же блоке проводятся тесты на внимание и память. По мнению специалистов, эти качества не менее важны для будущего работника. При этом тестируются все виды памяти и внимания, оценивается их качество и объем.

Личностные тесты

Личностные тесты при приеме на работу в первую очередь ориентированы на дополнение уже полученной информации. Здесь не может быть правильных или неправильных ответов. Каждый отвечает субъективно для себя. Такой тест дополняет информацию о чертах характера, особенностях личности.

Чтобы получить наиболее четкую картину о человеке, принято проводить многофакторный тест Кеттела. Он охватывает различные жизненные ситуации и раскрывает возможное поведение индивида в них. Большую популярность приобретает в этом плане сокращенный вариант известного теста – MMPI.

Также в этом блоке проводят тест, который поможет выявить уровень мотивации к работе человека. Кроме этого, целесообразно выявить систему ценностей кандидата, чтобы в последующем иметь возможность предположить и объяснить его действия.

Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или объяснить, что изображено на картинке или фотографии. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

Тесты на выявление межличностных отношений

Это последний блок тестирования, где ярко проявляется стиль общения и основные характеристики взаимоотношений. При этом достаточно четко определяется, насколько человек уступчив или, наоборот, конфликтен. Этот тест хоть и поводится в последнем блоке, но очень важен для определения взаимоотношений внутри коллектива. Ведь в нем ясно указываются возможные проблемы в общении и контакте с окружающими. Здесь же проводится тест на лидерские качества для кандидата на руководящую должность.

Как выбрать тесты для оценки кандидатов

Для того, чтобы проведенный тест действительно был в помощь, нужно определиться, какой именно тест выбрать. Помогут в этом несложные вопросы. Определите для себя, какие профессиональные качества и компетенции кандидата для вас важны? Какие особенности? Кто будет заниматься обработкой результатов тестирования? Ответив на эти вопросы, вы сможете подобрать тест, подходящий именно под вашу ситуацию.

А вот разобраться с результатами тестов вам помогут несколько простых правил.

1. Учитывайте возраст, пол и другие характеристики кандидатов. Такие особенности могут существенно сказаться на результатах тестирования.
2. Создайте претендентам комфортные условия для прохождения теста. Даже если вы сделали свой выбор в пользу онлайн-тестов, будет лучше, если кандидат пройдет его в офисе. Так вы будете уверенными в максимальной правдивости его ответов.

Кстати, онлайн-тесты достаточно удобны для работодателей. Автоматизированный подсчет результатов существенно экономит время и дает объективную, беспристрастную оценку. В то же время, сложные тесты дают возможность лучше понять и раскрыть индивидуальность претендента, но интерпретацию результатов в этом случае необходимо поручить профессиональному психологу.

Не забывайте, что любое собеседование — это, прежде всего, стресс для кандидата. Прохождение психологического теста для потенциального работника может стать не самым спокойным занятием. Именно поэтому советуем вам не злоупотреблять большим количеством тестов. Это может привести к плачевному результату.

Правомерно ли применять тестирование?

Многие, кто ищет работу, могут выразить недовольство относительно тестирования. Кому-то это покажется унизительным, кто-то не пожелает, чтобы к нему «в душу лезли» и раскрывали все черты характера. Однако по российскому законодательству проведение тестирования не запрещено. Имеется лишь небольшая оговорка, что результат не может служить основанием для увольнения или отказа в предоставлении работы.

Поэтому при отказе работодателю нужно формулировать ответ иными словами. Как правило, это отказ по таким причинам:

• недостаточность опыта или несоответствие квалификационным требованиям}
• малый стаж работы по выбранной специальности}
• выбор другого кандидата.

Любой психологический тест при приеме на работу должен проводиться с согласия испытуемого. При интерпретации следует помнить, что на точность результатов могут влиять внешние и внутренние условия. Например, то, насколько комфортно и безопасно чувствовал себя испытуемый, имел ли он в тот момент достаточно времени, и другие обстоятельства.

Плюсы и минусы тестирования

Будьте готовы к тому, что оценивание респондента путем тестирования имеет как преимущества, так и недостатки. Из положительных моментов стоит отметить объективность оценки, возможность подтвердить или опровергнуть результаты интервью, а также минимум затраченного времени для тестирования большого количества людей. К минусам психологических тестов стоит отнести необходимость привлечения профессионалов для оценки результатов тестов и возможные финансовые траты.

Результаты тестирования должны стать дополнительным инструментом оценивания кандидата, но никак не основным, и уж тем более, не единственным. Не забывайте, что в интерпретации результатов возможны погрешности.

Успешное прохождение тестирования

Личностные тесты при приеме на работу позволяют больше узнать о человеке

Многих соискателей заинтересует вопрос, как успешно пройти тестирование и получить заветную должность. Тут все просто: если это тест на определение уровня интеллекта, то к нему можно подготовиться. С прохождением остальных придется разбираться самостоятельно. Ведь на них нет единого правильного ответа. Все результаты обрабатываются и интерпретируются по разным шкалам. При этом учитываются не только ответы на сами вопросы, но также поведение и самочувствие кандидата в процессе тестирования.

Также многие личностные тесты содержат несколько различных вопросов для выявления лжи в ответах. Они отличаются лишь формулировкой, а суть у них одна. Не рекомендуется давать явно социально одобряемые ответы, они сочтутся неискренними. Главное при прохождении подобного тестирования – не задумываться долго, а давать первый пришедший на ум ответ. Ведь оцениваются личные характеристики, а не польза во благо общества.

Подобный метод приема на работу обеспечит дальнейшее сплочение коллектива и увеличит производительность труда. В слаженном и гармоничном коллективе происходит меньше конфликтов, главное внимание отдается качеству работы.

Когда применяют технический тест

Тест на технические способности используется для определения уровня интеллекта и общих когнитивных качеств при трудоустройстве на «офисные» должности, а также для оценки знаний при устройстве на производство, заводы, электростанции.

Для каждой профессии используются разные наборы заданий. Например, при устройстве электриком, оценка состоит, преимущественно, из заданий по электротехнике. Один из примеров технических задач вы можете видеть на изображении ниже.

Онлайн-Пример теста на техническую механику:

Пройти Подготовиться

Для «офисных» должностей, например, менеджеров по продажам, технические задачи определяют общий уровень знаний и образования. Для менеджеров результаты таких испытаний не считаются определяющими при принятии решения о найме, однако именно из этих результатов складывается общий потенциал человека на новом рабочем месте и его способность к обучению.

Оценку кадров используют при устройстве на вакансии:

• Менеджера;
• Механика;
• Плотника;
• Сантехника;
• Электротехника;
• Диспетчера;
• Инженера, технолога, специалиста.