Повременно премиальная система оплаты труда - это, формула, пример расчета, плюсы и минусы

Что такое повременная оплата труда

Исходя из наименования данного варианта расчета платы сотрудникам, напрашивается вывод, что граждане получают суммы за временной промежуток, который они отработали по факту. Использование данной системы указывает на сочетание в себе нескольких механизмов для учета отработанного гражданином времени. Применяется такая оплата преимущество относительно тех профессий, для которых не установлена возможность демонстрации трудового результата в натуре.

В практической деятельности сферы применения данной варианта оплаты труда намного шире. Законодательные акты указывают на то, что у руководства компаний имеется достаточно полномочий для того, чтобы устанавливать собственные сроки оплаты трудовой деятельности и механизмов ее начисления. Однако, не существует четких нормативов, устанавливающих точные границы применения данного метода оплаты. Директорам фирм в ходе установления повременной системы нужно учитывать требования, закрепленные в трудовом законодательстве.

Предусматривается определение отработанного периода, применяемого при установлении рассматриваемой системы. К данной методике оплаты применимы ограничения, которые связываются с рабочим временем. Положения статьи 100 Трудового закона указывают на порядок учета трудового времени. В качестве основного показателя, учитываемого при начислении заработка становится промежуток, отработанный лицом по факту.

Статья 135 ТК РФ устанавливает нормативы определения заработка и допускает возможность регулирования установленных механизмов. Непосредственно в трудовом законодательстве не предусматривается конкретного понятия временного метода расчета.

Состав зарплаты и документы, его определяющие

Согласно ст. 129 ТК РФ зарплата может представлять собой величину, составленную из 3 частей:

собственно зарплаты или платы за непосредственно выполняемую работу;
выплат компенсационного характера, учитывающих особые условия, в которых осуществляется труд;
доплат стимулирующего назначения, целью которых является дополнительное поощрение за результаты работы и, соответственно, повышение заинтересованности в этих результатах.

Первые 2 части обязательны для установления и в существенной степени регламентированы ТК РФ:

определены виды оплаты труда (ст. 129) и источники данных для тарификации работ по их сложности (ст. 143, 144);
ограничены минимальная величина зарплаты (ст. 130, 133 и 133.1) и доля выплаты ее в натуральной форме (ст. 131);
для госучреждений предусмотрена обязательность индексации зарплаты (ст. 134) и ограничен зависимостью от средней зарплаты по учреждению максимальный размер выплат его руководителям (ст. 145);
оговорена обязательность повышенной оплаты труда, осуществляемый в особых условиях (ст. 146–149, 152–154).

В то же время введение стимулирующей части зарплаты не является обязательным. Поэтому каждый работодатель самостоятельно решает вопросы (ст. 129, 135 ТК РФ):

о наличии этой части в составе зарплаты;
о правилах начисления выплат стимулирующего характера.

Принятую структуру оплаты труда и разработанные правила стимулирования работодатель утверждает во внутренних нормативных документах. Такими документами могут быть:

положение о системе оплаты труда, отдельным разделом включающее в себя правила стимулирования;
коллективный договор, описывающий как систему оплаты труда, так и правила стимулирования;
отдельные документы (положения), посвященные: один — системе оплаты труда,
другой — применяемой системе стимулирования;

трудовое соглашение, если необходимо отразить индивидуальные условия стимулирования для конкретного работника или если работодатель, являющийся микропредприятием, принял решение о несоздании у себя внутренних нормативных актов, отражающих вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ).

Содержание самостоятельно разработанных работодателем внутренних нормативных актов, посвященных вопросам трудового права, в обязательном порядке:

согласуется с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
доводится до сведения каждого из работников под подпись как составная часть условий трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

Какие виды, формы и системы оплаты труда бывают, а также порядок расчета зарплаты при различных формах оплаты труда, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Подробнее о документах, устанавливающих правила премирования, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Виды систем повременной оплаты труда

Существует несколько разновидностей указанного метода оплаты.

Таблица 1. Разновидности повременной оплаты труда

Разновидность	Описание
Простая	Этот вариант является самым легким среди существующих. Он отражает соотношение промежутка, отработанного по факту отдельно взятым сотрудником относительно уровня полученной зарплаты. Расчет суммы происходит на основании установленной тарифной ставки, которая соотносится с периодом, пока лицо исполняло свои обязанности по работе. Эту методику достаточно просто применять для решения нюансов бухучета. Не требуется привлечения других сотрудников финансового отдела.
Премиальная	К числу особенностей этого варианта можно отнести то, что устанавливаются факторы, имеющие целью простимулировать лицо. Они направлены на повышение общей величины зарплаты и зависят от того, какой порядок премирования установлен в компании. К примеру, допустимо устанавливать зависимость от соблюдения действующих нормативов или их превышения. Негативных моментов этой системы не предусматривается.
Сдельная	Этот вариант также можно именовать как смешанный тип оплаты. В ней совмещены признаки сдельной и повременной системы. К примеру, этот вариант применим на производстве, когда имеет место простой вынужденного типа.
Окладная	Данная система подразумевает, что устанавливаются не часовые нормативы, а конкретный размер оплаты при условии отработки определенного временного промежутка. Когда человек соблюдает все условия, то оплата производится полностью. Иначе высчитывается заработок в процентном отношении к окладу.

Повременная система предусматривает разные варианты учета трудового времени. В настоящее время многие предприятия оснащены современной аппаратурой для учета рабочего времени. Это говорит о возможности отражать период, отработанный лицом, более четко, в том числе, в минутах и секундах.

Плюсы и минусы

Как и любой другой способ вознаграждения за проделанную работу, повременно-премиальная система имеет свои сильные и слабые стороны, которые предпочтительнее отразить в таблице.

Достоинства	Недостатки
Благодаря взаимосвязи денежной оплаты труда с конкретными величинами показателей, работники стимулируются к надлежащему выполнению своих обязанностей и высокому качеству труда.	Необходимо очень четко определять показатели, дающие право на премиальную часть зарплаты. При их занижении сотрудники привыкнут к надбавке, получаемой без усилий, при завышении возможны недовольства, волнения (в том числе массовые) и срыв трудового процесса
По сравнению со многими другими способами оплаты, система очень проста в расчетах, что позволяет без затруднений производить вычисление и финансовой службе и самим сотрудникам – прогнозировать грядущую зарплату.	Если роль играют оба разряда показателей (количественные и качественные), то сбалансировать их по отношению друг к другу может не получиться.
Благодаря материальной заинтересованности всех участников трудового процесса, производительность труда оптимизируются, снижается или вовсе исключается нецелевое расходование различных трудовых ресурсов.	В условиях нестабильности, снижения спроса на продукцию предприятия или упадка покупательской способности, рядовые сотрудники могут лишиться премий без своей вины (например, не выполнен запланированный объем продаж).
Средства труда (в том числе дорогое и громоздкое оборудование) содержатся ответственными лицами в порядке и исправности без дополнительного контроля со стороны.	В случаях применения системы к широкому кругу лиц, их вклад может рассчитываться необъективно.
Система позволяет сбалансировать штат предприятия – при умелом ее использовании станет ясно, какие должности можно безболезненно сократить, а какие штатные единицы, напротив, требуют расширения.	При расплывчатости формул расчета премирования, этот факт может использоваться отдельными должностными лицами в личных интересах.

Использование повременно-премиальной системы это добровольное решение руководства любой организации.

Применение не исключает возможность других видов финансового поощрения (необязательных) работодателем отдельных сотрудников или отделов (материальная помощь, социальные льготы, премирование по концу года).

Оформление трудовых отношений

Когда человека принимают на работу, у руководства компании возникает необходимость оформлять трудовой договор. Условия работы подлежат отражению в этом акте. Документ подлежит формированию в двух экземплярах. Обязательному отражению подлежит величина оклада и тариф, применяемый при начислении заработка.

Расчет зарплаты исходя из тарифной ставки

Повременно-премиальная система оплаты труда — это подвид повременной формы начисления заработной платы. Как было сказано выше, сумма, выплачиваемая работникам, зависит:

от размера оклада или тарифной ставки;
от отработанного времени.

Понятие оклада и тарифной ставки дано в статье 129 ТК РФ.

Оклад — это фиксированный размер вознаграждения за выполнение возложенных на человека трудовых обязанностей в течение месяца.

Тарифная ставка — фиксированное вознаграждение за выполнение трудовой нормы за определенную единицу времени. Размер тарифной ставки может устанавливаться за рабочий день или час.

Если работнику установлен оклад, то сумма заработка за месяц рассчитывается следующим образом:

Если же по трудовому договору выплачивается тарифная ставка (за день или час), то расчет производится так:

Или так:

Кто применяет повременную оплату

Основной особенностью рассматриваемой системы выступает то, что происходит оплата времени, отработанного лицом по факту. Этот фактор нужно ставить во главе угла при использовании этого варианта оплаты труда. Оптимальной сферой применения повременной оплаты является начисление заработка для узких специалистов и лицам, замещающим руководящие должности.

Чтобы оптимизировать процесс выхода граждан на свое рабочее место, нужно внести коррективы в организацию трудовой деятельности:

ведение контролирующей деятельности;
указывать причины, по которым произошел простой работы компании, если он имеет место;
использование систему для классификации работников, исходя из показателей стажа и установленных тарифов;
организация дисциплины в трудовой деятельности.

Если руководство компании будет учитывать вышеприведенные правила, то персонал компании будет стремиться исполнять свои обязанности согласно должностной инструкции.

Чаще всего, такая методика применяется для расчета оплаты некоторым категориям лиц. Это продавцы или работники правоохранительных органов, медики и юристы, служащие финансовых отделов компаний.

Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда

Такая методика оплаты имеет отрицательные и положительные стороны. К плюсам отнесены:

стабильность в выплатах (граждане уверены, что получат средства в полной даже если сломается аппаратура и т.д.);
минимальный уровень текучести кадров (согласно данным статистики работники при установлении данной системы оплаты намного реже увольняются);
эффективность, если имеются сложности в процессе нормирования труда;
нет мотивации негативного типа;
довольно прости вести кадровую политику и учитывать время, отработанное сотрудниками.

Отрицательными моментами рассматриваемой системы выступают:

установление минимального уровня мотивации сотрудников;
повышенная ответственность коллектива, при этом установлена низкая справедливость труда;
если возникают чрезвычайные ситуации, то использование данной системы будет иметь низкую эффективность;
высокий риск.

С учетом приведенных моментов руководству компании нужно понимать, что использовать повременную систему нужно в совокупности с прочими методиками оплаты.

Сдельная и повременная формы оплаты труда

Предусматривается пара основных методов, на основании которых сотрудникам начисляется плата. Это повременная и сдельная. Они имеют между собой определенные отличия. Основным среди них можно выделить то, что оплата производится за:

изготовление конкретного количества предметов;
совершенные операции;
достижение определенного объема на производстве.

Установление сдельного формата оплаты говорит о том, что у гражданина имеется больший уровень заинтересованности в том, чтобы произвести больше товара. Данный показатель напрямую сказывается на величине вознаграждения за труд. Также отличиями можно назвать:

Сфера использования. Сдельная применяется только там, где учету подлежит количество произведенного товара или выполненной работы. Повременная нужна, если не удается оценить результат труда в натуре.
Влияет ли уровень производительности на величину оплаты. Данный показатель сказывается только при установлении в компании сдельной формы расчета оплаты. Количество изготовленных человеком предметов скажется на оплате.
Выгода от применяемого метода оплаты. Сдельщина несет в себе большие выгоды для руководства компании. Гражданин получит повышенную зарплату, если перевыполняет план. Повременной вариант расчета выгоден для сотрудников.
Стабильность выплат за осуществление трудовой деятельности. Независимо от применяемого метода в компании, гарантируется выплата вознаграждения сотрудникам. К примеру, при действии в компании сдельной системы эта сумма имеет зависимости только от количества произведенного товара. Если же используется повременная система, то устанавливается зависимость от количества отработанных часов.
Мотивация. При сдельщине есть этот показатель. Это связано с тем, что гражданин имеет заинтересованность изготовить как можно больше товара, чтобы ему по итогам месяца была выплачена зарплата в повышенном объеме. Если говорить о повременном варианте, то мотивации нет, если в трудовом соглашении не оговорена возможность выплаты премий.
Качество выполнения трудовой деятельности. Обе системы предусматривают, что данный показатель оставляет желать лучшего. Причина – при сдельщине человек старается создать как можно больше предметов, соответственно, качество от этого страдает. При повременной системе оплата не имеет связи с уровнем качества осуществляемых работ.

Порядок расчета и пример

Порядок расчета зарплаты при применении в организации ППСОТ следующий:

определяется месячная заработная плата сотрудника без учета компенсационных и стимулирующих выплат;
устанавливается, есть ли в текущем месяце основания для начисления премии в соответствии с локальным актом;
вычисляется премия и суммируется с окладом или тарифной ставкой, умноженной на количество фактически отработанных в месяце дней.

Приведем простой пример для понимания ситуации.

Пусть должностной оклад Игорева М. К., работающего менеджером по продажам в магазине бытовой техники и электроники, составляет 15000 рублей. Выплата оклада в полном объеме осуществляется в случае, если сотрудник полностью отработал в месяце норму рабочего времени.

В марте 2020 года, согласно производственному календарю, количество рабочих дней составляет 20, из которых Игорев отработал лишь 17.

Положением о премировании, действующим у работодателя Игорева, предусмотрено, что при выполнении совокупного по компании месячного плана продаж на сумму более 1 млн. рублей менеджер получает премиальные в размере 25 % от заработной платы.

Сначала определяем зарплату Игорева за расчетный период, деля оклад на количество рабочих дней в марте и умножая на количество фактически отработанных:

15000 / 20 * 17 = 12750 рублей

Положением о премировании предусмотрено начисление премии в зависимости от зарплаты, а не от оклада, поэтому 25 % умножаются на 12750. В итоге, премия составит 3188 рублей.

Складываем заработную плату и премию – получаем 15938 рублей – именно столько Игорев получит в марте 2020 года.

Если на предприятии применяется не оклад, а часовая (или дневная) ставка, для расчета необходимо умножить часовую (дневную) ставку на соответствующее количество отработанных часов в месяце согласно табелю учета рабочего времени.