Эффективность работы сотрудника напрямую зависит от уровня вознаграждения, которое он получает за выполняемый труд. Основой вознаграждения является должностной оклад, к которому полагаются различные доплаты, надбавки, компенсации в зависимости от условий работы. Что входит в оклад работника и его уровень определяются сложностью и объемом выполняемой работы, уровнем квалификации, профессионализмом работника.
Что такое должностной оклад
Понятие должностного оклада
За выполненный труд каждый работник получает денежное вознаграждение. На законодательном уровне определено, что заработная плата состоит, как минимум, из трех основных компонентов:
- основной части, формируемой на базе оклада (ставки);
- компенсационных платежей, причитающихся работнику за выполнение действий в определенных условиях;
- стимулирующей части, которую начисляют в качестве различных дополнительных денежных бонусов с тем, чтобы повысить интерес к выполняемому труду.
Как правило, самой «увесистой» частью вознаграждения является должностной оклад (ставка по тарифу), составляющий, в зависимости от сферы деятельности сотрудника, от 40 до 90% от общего уровня всего причитающегося вознаграждения.
Должностные оклады отображаются в системе оплаты труда компании. Их формирование осуществляется с учетом иерархии должностей, сложности выполняемой работы на определенном участке, специфике функций, возлагаемых на работника, необходимых навыков и квалификации.
Как правило, системой оплаты труда предусматривается вилка должностных окладов по каждой должности с тем, чтобы иметь возможность устанавливать новому специалисту уровень базового дохода с учетом его профессионализма.
Помните, должностной оклад – это фиксированная величина вознаграждения за трудовую деятельность, которая устанавливается сотруднику при приеме на работу и отображается в трудовом договоре.
Учитывая, что вилка должностных окладов обычно предусматривает разрыв в размере от 5 до 20% между верхним и нижним уровнем, интересоваться размером базового вознаграждения следует в процессе прохождения собеседования при трудоустройстве.
Правовое регулирование доплат и надбавок
В Трудовом кодексе не содержится определение доплат и надбавок. Здесь содержится указание на то, что надбавки и доплаты выступают частью оплаты трудовой деятельности, поэтому сведения о них должны быть прописаны в трудовом договоре, который подписывается с сотрудниками. Это правило приведено в абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса.
Все надбавки и доплаты по ст. 135 Трудового кодекса разделяются на две крупные группы:
- Стимулирующие, которые мотивируют сотрудников к совершенствованию своих трудовых навыков, добросовестной или долгосрочной работе. Примерами таких надбавок являются надбавки за квалификацию и стаж.
- Компенсационные, которые призваны компенсировать сотруднику условия труда, которые отличаются от нормальных. Это, например, доплата за сверхурочную работу, за разъездной характер работы.
Согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса, компенсационные выплаты могут устанавливаться на предприятии локальными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами и нормами трудового права. Так, согласно ст. 21 закона «О гостайне» от 1993 года №5485-1, предусмотрена надбавка для сотрудников структурных подразделений, которые ее охраняют. Надбавки для бюджетников прописаны в Положении от Министерства Финансов №102н.
Что касается стимулирующих надбавок, то их введение на предприятии – это право, а не обязанность работодателя. Но если такие были установлены в компании и прописаны в локальных документах, то работодатель обязан будет их платить независимо от финансового положения.
Виды надбавок и доплат работодатель определяет самостоятельно по своему усмотрению за исключением тех ситуаций, когда он обязан их предоставить по нормам Трудового кодекса. В частности, здесь перечислены следующие виды обязательных доплат:
- за работу во вредных и опасных условиях – по ст. 147 Трудового кодекса;
- за совмещение профессий или исполнение обязанностей отсутствующего лица – по ст. 151 Трудового кодекса;
- за расширение зоны обслуживания, объема работы – по ст. 151 Трудового кодекса.
Спортсменам, которые получили спортивную травму, производится доплата к пособию по нетрудоспособности до среднего заработка по ст. 348.10 Трудового кодекса.
За работу в местностях с особыми климатическими условиями или за вахтовый метод работы сотрудникам полагается надбавка по нормам ст. 148, 317 и 302 Трудового кодекса. В ст. 317 ТК предусмотрена доплата сотрудникам за работу в условиях Крайнего Севера. Данная статья содержит отсылку к локальным нормативно-правовым актам, где определяется величина такой надбавки.
Трудовой кодекс не содержит указаний на размер добавок и доплат, который должен выплатить работодатель своим сотрудникам. Здесь сказано только о том, что работодатель определяет величину выплат по своему усмотрению, но с учетом минимальных значений по Трудовому кодексу.
Так, например, за работу во вредных или опасных условиях работодатель должен добавить от 4% от тарифной ставки или оклада, но он вправе и предусмотреть надбавку в большем размере.
Иные виды надбавок и доплат, на которые не указывается в Трудовом кодексе, работодатель предусматривает у себя в организации по своему усмотрению. В частности, работодатель может предусмотреть доплаты за стаж, профессионализм, работу со сведениями из состава коммерческой тайны и пр.
Из чего состоит вознаграждение за труд
Общий уровень вознаграждения за труд зависит от множества факторов. Конечно, львиную долю вознаграждения приносит размер установленного должностного оклада, на который потом будут «накручиваться» другие полагающиеся сотруднику деньги. На окончательный уровень дохода гражданина будут влиять:
- наличие вредных и опасных условий труда;
- необходимость работать в ночное или сверхурочное время;
- длительный период работы на одном месте;
- перевыполнение установленных производственных планов либо других показателей, по которым компания получает прибыль;
- фактически отработанное время (оклад выплачивается за месячную норму рабочих часов, если они не отработаны – оплата будет осуществляться пропорционально);
- наличие законодательных либо нормативных документов, регулирующих условия оплаты труда (для военнослужащих, государственных служащих, работников органов внутренних дел, других чиновников).
Иные надбавки и компенсации
Также, согласно ст. 151 ТК, сотрудникам полагается доплата за совмещение и расширение зоны обслуживания. В ст. 144, 148 ТК прописаны компенсации за тяжелую работу, работу в опасных условиях, тяжелых условиях, трудных климатических условиях.
Доплата полагается сотрудникам и по ст. 147 Трудового кодекса, если условия работы не соответствуют требованиям законодательства. Так, сотрудникам полагается доплата за работу в ночное время, в выходные и пр.
По ст. 147 ТК РФ основным условием начисления таких надбавок является несоответствие условий работы требованиям трудового законодательства (раздел 10 ТК РФ).
Для отдельных категорий сотрудников могут быть установлены специальные доплаты и надбавки. Например, для работников прокуратуры они вводятся на основании закона «О прокуратуре РФ» от 1992 года №2202-1.
К наиболее распространенным выплатам подобного рода относятся доплаты за допуск к гостайне, стаж работы, знание иностранного, наличие определенного звания или класса, профессиональный уровень и пр.
Некоторые надбавки устанавливаются при наличии определенных заслуг перед государством, например, для пенсионеров или граждан со званием Героев РФ или ССР. Последняя категория по ст. 2 закона «О дополнительном…» от 2002 года №21-ФЗ может рассчитывать на ежемесячное содержание в размере 415% от социальной пенсии.
Размер ветеранских надбавок на основании ст. 22 Закона «О ветеранах» №5-ФЗ определяется региональными нормативно-правовыми актами и варьируется в зависимости от региона.
Для военнослужащих, участвующих в разминировании, определен размер доплаты в 1-2,5% оклада. Для сотрудников МВД при выполнении ими обязанностей в условиях повышенного риска надбавка составляет 100% от оклада (на основании ФЗ-247 «О социальных гарантиях…»).
Как применять коэффициенты для расчета оклада
Применение коэффициентов при расчете оклада
В процессе формирования базового вознаграждения многие компании используют систему коэффициентов, учитывающих индивидуальные особенности труда сотрудника, уровень его загруженности, ответственности, сложности конечного результата. Применение коэффициентов может быть различным. Рассмотрим наиболее распространенные способа расчета оклада с помощью коэффициентов.
Система оплаты труда строится на коэффициентах. В некоторых случаях, чтобы не осуществлять пересчет всей сетки должностных окладов, работодатели вводят систему коэффициентов по каждой должности.
При этом фактический расчет должностного оклада осуществляется от минимального оклада неквалифицированного рабочего компании, который изначально тарифицируется по коэффициенту 1,0. В дальнейшем при подъеме заработной платы просто меняется уровень базового оклада, а все остальные оклады попросту пересчитываются математическим перемножением этого показателя на коэффициенты.
Виды персональных надбавок
Персональная надбавка к заработной плате может быть следующих видов:
- твердая денежная сумма, которая плюсуется к основной зарплате работника;
- процентное соотношение от установленной суммы (оклада, полной заработной платы, премии и т.д.)
Причем одному работнику может быть установлено сразу несколько видов надбавок, как процентных, так и в твердой денежной сумме.
Персональная надбавка к заработной плате – это денежная сумма, которая может быть выражена как в твердой денежной сумме, так в процентном соотношении. Она устанавливается внутренними документами компании или трудовым договором конкретного работника. Помимо этого, издается приказ о надбавке, который служит основанием для ее начисления при расчете зарплаты.
унифицированной формы Т-11 для приказа о персональной надбавке и посмотреть пример ее заполнения можно здесь.
Надбавки к окладу
На какие надбавки к окладу можно претендовать
В качестве стимулирующих выплат для сотрудников предусмотрено такое поощрение, как надбавки. Выплачиваются они в процентах к основному (базовому) окладу. Обычно такое вознаграждение причитается сотруднику за наличие определенных навыков, отличающих его от других работников, занимающих аналогичные должности.
К примеру, надбавки могут выплачиваться:
- за высокий уровень квалификации;
- наличие профессионализма в роботе;
- преданность компании (за выслугу лет или длительное время работы);
- владение иностранными языками;
- за научное звание;
- выполнение дополнительного объема работы одновременно основой работой.
Что это такое
Персональная надбавка — это стимулирующая выплата индивидуального характера, предназначенная для определенного работника.
Данное поощрение не является обязательной выплатой, но, при его наличии, оно является частью оплаты труда.
Возможность осуществления подобных выплат необходимо вносить в локальные внутренние документы предприятия, например, положение об оплате труда, а также в трудовые соглашения с работниками, индивидуального и коллективного характера.
Такая стимуляция может играть важную роль как в индивидуальном значении (работник будет стараться достичь больших высот), так и в масштабном, так как ее наличие пробуждает у подчиненных здоровую конкуренцию.
Коэффициент при расчете отпускных
Официально трудоустроенный работник имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 дней. Для начисления денежных средств используется формула, в которую включен коэффициент отпускных. В 2017 году он составляет 29,3, отражает среднее число дней в месяце и применяется при расчете дневного заработка.
Использовать соответствующий коэффициент понадобится и в случае, когда произошло повышение заработной платы. Однако должны соблюдаться следующие условия:
- увеличение происходит во время расчетного периода, прямо перед уходом в отпуск или во время отдыха;
- оклады повышаются у всех работников предприятия, его филиала либо структурного подразделения.
Этот показатель повышения не имеет установленного значения. Его рассчитывают из отношения нового оклада к предыдущему. Наряду с тарифными ставками может меняться размер надбавок. В таком случае для определения коэффициента повышения делят сумму нового оклада и надбавок на сумму тех же выплат по старым значениям.
Процедура повышения зарплат затрагивает не все выплаты на предприятии. Индексируются только те значения, которые рассчитываются в зависимости от суммы заработка. На надбавки с фиксированным размером либо кратные к тарифной ставке индексация не распространяется.
На примере можно рассмотреть, как коэффициент повышения влияет на начисление отпускных. Предположим, работник трудится на предприятии в течение всего расчетного периода с мая 2020 года по апрель 2020 года. За это время полгода его оклад оставался неизменным и составлял 30 000 рублей. После этого сумма была увеличена до 32 000 рублей, а в феврале – до 34 000. Надбавок и премий работнику начислено не было. Он собирается в отпуск на 14 дней.
- Находим коэффициент повышения. Последнее поднятие зарплаты приходится на февраль. Значит, нужно находить отношение этого значения к размеру выплат в прошлом месяце. С мая по октябрь показатель равен 34 000 / 30 000 = 1,13. С ноября по январь значение составит 34 000 / 32 000 = 1,06.
- Индексируем выплаты работнику. За промежуток с мая по октябрь: 30 000 * 1,13 * 6 = 203 400; с ноября по январь: 32 000 * 1,06 * 3 = 101 760.
- Находим суммарный заработок: 203 4000 * 3 = 407 160.
- Вычисляем средний дневной заработок: 407 160 / 12 / 29,3 = 1 158,02.
- Теперь подсчитываем размер отпускных: 1 158,02 * 14 = 16 212,28.
Для расчета отпускных применяется коэффициент, отражающий среднее число дней в месяце. Ранее он считался равным 29,4, но в 2014 году в связи с увеличением числа выходных установлено новое значение – 29,3. Также коэффициенты требуются после повышения окладов. Индексация среднего заработка важна для исчисления отпускных.
Рекомендуем к прочтению
План счетов как основа организации бухгалтерского учета
Расчет отпускных после декрета
Индексация зарплаты, связанная с увеличением МРОТ и уровня инфляции, проводится ежегодно в большинстве компаний. Какой бы ни была причина, каждое изменение оклада требует перерасчета среднего заработка. Это особенно важно при начислении обязательных выплат сотруднику. Средний заработок — основной параметр, который влияет на окончательную сумму во время перерасчета отпускных при повышении окладов.
Основные нормы по выплатам отпускных содержатся в главе 19 Трудового кодекса (далее — Кодекс). Указания по расчету среднего заработка можно найти в Постановлении от 24.12.2007 № 922. На основании перечисленных документов обобщим необходимые для дальнейших вычислений сведения. На сумму отпускных влияют следующие показатели:
- средний заработок в день,
- продолжительность отпуска,
- расчетный период.
Разберем каждый из них подробнее. Начнем со среднего заработка. Основой для него служат предусмотренные для конкретного сотрудника выплаты. Среди них:
- фактическая зарплата, начисленная за отработанное время,
- вознаграждения (в том числе и авторские),
- надбавки к тарифным ставкам и доплаты (в том числе коэффициенты за особые условия труда или характер работы),
- премии.
При формировании среднего заработка используют сумму зарплаты за определенный промежуток времени. В Кодексе периодом расчета указан год, но в зависимости от обстоятельств его корректируют (если сотрудник проработал менее года, рассчитывают, исходя из фактически проработанного времени по специальной формуле).
- периоды сохранения среднего заработка,
- получение пособий ФСС (по временной нетрудоспособности и т.п.),
- простой по вине работодателя или по независящим от сотрудника работодателя причинам,
- оплачиваемые выходные для ухода за детьми-инвалидами или инвалидами с детства,
- предоставление материальной помощи, которая уже была выплачена ранее.
Продолжительность отпуска устанавливается индивидуально для каждого сотрудника. Минимум для большинства составляет 28 дней. При вычислении положенного отпуска необходимо учитывать вид деятельности, условия работы и место осуществления обязанностей сотрудником. Для отдельных категорий работников длительность и особенности предоставления указаны в статьях 114, 116, 255 — 256 и 173 — 176 Кодекса.
Размер выплат в общих случаях определяется по установленной форме. Он равен частному от деления общей суммы зарплаты за период расчета на двенадцать и на 29,3. Перерасчет отпускных при повышении окладов проходит по несколько иной схеме. И зависит он от периода, когда повышение произошло. Всего их может быть три:
- во время расчетного периода,
- по завершению расчетного периода, но до наступления интересующего случая (в данном случае, отпуска),
- во время сохранения среднего заработка.
В пункте 16 Постановления содержатся рекомендации по определению суммы выплаты в указанных случаях. Рассмотрим каждый из них на конкретных примерах. Для удобства приведем ниже четыре основные формулы, по которым производятся расчеты.
КИ — коэффициент индексации, НО — новый оклад, СО — оклад до повышения
УВ = (СО х РПс х КИ НО х N), где
УВ — учитываемые выплаты, РПс — расчетный период со старым окладом, N — количество месяцев с повышенным окладом
СЗ = (УВ/РП/29,3), где
СЗ — средний заработок в день, РП — расчетный период, 29,3 — среднее число календарных дней в месяце
РО = СЗ х ДО, где
РО — сумма отпускных, ДО — длительность отпуска
В данном случае расчет довольно простой. Для начала определяем сумму заработной платы, которая была начислена за отчетный период до повышения. Затем, умножаем ее на коэффициент повышения. Вычисляем средний заработок в день. Полученную сумму умножаем на предполагаемое число дней отпуска.
Пример 1. Повышение один раз за период расчета
Соколову А.О. предоставляется очередной отпуск, длительность которого 28 дней. Дата начала — 9 февраля 2020 года. Оклад составляет 24 000 рублей. За расчетный период не было дней для исключения. Он равен 12 месяцам — с 1 февраля 2014 по 31 января 2015.
С февраля по декабрь 2014 заработная плата оставалась неизменной. В январе 2020 ее повысили на 5 000 рублей. Рассчитываем коэффициент: 29 000/24 000 = 1,208. Теперь по формуле определяем средний заработок Соколова: (24 000×1,2×11мес 29 000×1мес). (29,3×12) = 983, 50 рублей. Сумма отпускных составит: 983,50×28 = 27 538 рублей.
Пример 2. Несколько изменений оклада за период расчета
Романову И.Э. с 5 февраля 2020 года предоставили отпуск равный 28 дням. Расчетный период с 1 февраля 2014 по 31 января 2020 — 12 месяцев. Оклад с февраля по май 2014 — 22 000 рублей, с июня по октябрь 2014 — 29 000 рублей, с ноября 2014 по январь 2020 — 28 000 рублей. Исключаемых периодов не было. Проведем расчеты.
Определяем коэффициент: 29 000/22 000 = 1,3 коэффициент № 2: 28000/29000= 0,96. Используем их для корректировки сумм с учетом индексации (22000×1,3×4мес 29000×0,96×5мес 28000×3мес). (29,3×12) = 960,18 рублей среднего заработка. Соответственно, сумма отпускных составит: 960,18×28 = 26 885 рублей.
Пример. Отпуск Игнатьеву А.А. предоставлен с 9 марта 2020 года. Это очередной 28-дневный отпуск. Зарплата за последние 12 месяцев — с 1.03.2014 по 31.02.2015 — составила 240 000 рублей. В расчетном периоде нет дней для исключения. Повышение зарплаты произошло 1 марта 2020 года. Коэффициент составил — 1,25.
Рассчитаем выплаты. Средний заработок по формуле № 3: (240 000/11/29,3) = 744,65 рублей. Учитываем коэффициент нового оклада. Сумма для отпускных: (744,65×28×1,25) = 26 167,75 рублей. С учетом корректировки на руки сотрудник получит 26 167,75 рублей.
Пример. Соколов Р.Д. уходит в отпуск 10 марта 2020 года. Длительность — 28 дней. За последние 12 месяцев — 150 000 рублей (с 1.03.2014 по 31.02.2015). Период расчета не содержит дней для исключения. С 19 марта 2020 года заработную плату увеличили на 1,23.
Произведем необходимые вычисления. По формуле № 3 определяем средний заработок: (150 000/12/29,3) = 426,62 рублей. Считаем сумму отпускных, учитывая повышение. С 10 по 18 марта 2015 года — за 9 дней — получается 3839,58 рублей (426,62×9). С 19 марта по 5 апреля 2020 — за 19 дней — сумма составит 9970,10 рублей (426,62×1,23×19). Итоговый размер выплат — 13809,68 рублей (3939,58 9970,10).
После того, как бухгалтером начислены работнику отпускные, казалось бы, можно вздохнуть спокойно. Но не тут-то было, здесь может подстерегать еще одна малоприятная неожиданность для бухгалтера (и, наоборот, весьма положительная для сотрудников) – повышение заработной платы.
Индексация отпускных при повышении зарплаты производится не только тогда, когда она имела место в расчетном периоде, но и во время самого отпуска. Как же правильно произвести пересчет?
Алгоритмы пересчета
Персональный коэффициент
1. Нужно ли уведомлять работника о снижении персонально-повышающего коэффициента? За какой период?
1.1. Работодатель вправе ввести изменения в систему оплаты труда, которые могут повлечь снижение итоговых размеров заработной платы работников. Но никакие финансовые сложности, например, снижение объема выручки, не могут быть основанием для таких действий. Работодатель вправе реализовать вышеуказанные полномочия в случае, если из-за ухудшения финансового положения он уже начал изменение организационных или технологических условий труда (совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Тем самым Вы можете, предупредив за 2 месяца, уведомить сотрудников под роспись (статья 74 ТК РФ), уменьшить ППК, но тут должна быть жесткая четкая аргументация Ваших действий, т.к. судебная практика в этих делах встает на сторону Работника.
2. Можно ли ознакомиться с приказом главного врача о назначении персонального повышающего коэффициента других сотрудников, т.к меня лишили его без приказа.
2.1. С выпиской можно из приказа. Как работник Вы вправе ознакомиться с выпиской из приказа как локального нормативного акта, принятого в организации (ст.8 Трудового кодекса РФ) и затрагивающего Ваши права, но ознакомят Вас с выпиской из приказа, т.к. там есть персональные данные других работников (ст.3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных»).
2.2. ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права Вопросы применения ст. 8 ТК РФ Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. Нет, не сможете ознакомиться. Можете обратиться в инспекцию труда и прокуратуру о проведении проверки, документы будут запрошены по проверке удачи вам и всего хорошего.
2.3. Можно конечно. Этот приказ касается Вас. Поэтому имеете право знать его содержание (ст. 8 ТК РФ)
2.4. Здравствуйте, Дмитрий! Можете, т.к. равенство прав и возможностей работников закреплено статьёй 2 ТК РФ.
2.5. ВЫ можете ознакомиться с документами, которые так или иначе затрагивают ваши права в соответствии со ст.8 ТК РФ. Поэтому если этот приказ касается непосредственно вас, имеете право требовать ознакомления с ним.
2.6. Здравствуйте, вряд ли Вам предоставят информацию о других сотрудниках, по крайней мере, делать это не обязаны. Персональный повышающий коэффициент назначается с учетом профессиональной подготовки, сложности выполняемых работ, степени ответственности сотрудника. Определяется он согласно Приказу Минздравсоцразвития РФ от 28.08.2008 N 463 н (ред. от 02.08.2011) «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации» 2.2. К рекомендуемому минимальному окладу по соответствующим ПКГ на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и с учетом обеспечения финансовыми средствами могут быть установлены нижеперечисленные повышающие коэффициенты: — повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности; — повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения); — персональный повышающий коэффициент к окладу. 2.3. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Применение всех повышающих коэффициентов к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат. 2.4. Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладу по занимаемой должности, устанавливаемых всем работникам учреждения в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню ПКГ, приводятся в приложении N 1 к настоящему Положению. 2.5. Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов к окладу по учреждению (структурному подразделению), устанавливаемых всем работникам учреждения, приводятся в приложении N 2 к настоящему Положению. 2.6. Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности или важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размере принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.
3. У меня такая проблема: у меня была добавка к зарплате в виде персонального коэффициента, когда я ушла в декрет, девушке, работающей за меня, естественно, эту добавку не платили. А после того, как я вышла из декрета, ее перестали платить и мне, о чем я узнала через месяц, когда получала з/п. Я указала на факт нарушения кадровику, после чего она принесла мне доп. соглашение, в котором указывалось, что мне в течении двух месяцев выплатят эту надбавку. Но никакого уведомления об изменении з/п она мне не давала. Права ли она или нет?
3.1. Права — в чем? По тексту — забыли своевременно выплатить часть зарплаты, предложили согласиться, что часть невыплаченную вернут в течение двух месяцев. О чем следует уведомлять?
4. Законность снятия надбавки. Мне и ряду работников установлен персональный коэффициент (пк) с 1.01 на год. В ноябре пк был начислен и выплачен. 15.12 был издан приказ о прекращении выплаты пк с 01.11. Пк удержали выплаченный в ноябре в декабрьскую зарплату. И за декабрь пк не начислили. Законно ли это?
4.1. Судя по изложенному — вполне. Порядок и условия оплаты труда, в том числе ее частей, определяются не законодательством, а работодателем или собственником учреждения, если иного в условиях трудового договора не согласовали. И работодатель — не ограничивается в правомочиях своим приказом, который он, в том же порядке, в любое время может отменить, изменить.
5. У сотрудника был установлен персональный коэффициент дополнительным соглашением до 30.06.2017 01.07.2017 сотрудник перешел на работу в новое преприятие, которое образовалось путем слияниях двух. Ему было выдано уведомление о переходе с сохранением предыдущих условий оплаты труда. Зарплату в июле месяце сотрудник получил с начислением персонального коэффициента. В августе месяце персональный коэффициент не был начислен. Вопрос: Обязан ли работодатель уведомить сотрудника и издать приказ о том, что с текущего момента сотрудник не будет получать персональный коэф.?
5.1. Если доплата по коэффициенту была установлена именно дополнительным соглашением к трудовому договору, то при слиянии обществ, новое общество должно исполнять обязательства взятые первым обществом; Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.09.2017) «»Статья 52. Слияние обществ 1. Слиянием обществ признается создание нового общества с передачей ему всех прав и обязанностей двух или нескольких обществ и прекращением последних.5. При слиянии обществ все права и обязанности каждого из них переходят к обществу, созданному в результате слияния, в соответствии с передаточными актами.
5.2. Обязан, ведь это является условием трудового договора, а любое его изменение по общему правилу возможно только по соглашению сторон.
6. Могут ли беременным снизить персональный повышающий коэффициент к окладу? По каким причинам?
6.1. По мотиву беременности условия труда и оплаты труда не могут быть ухудшены. Если это произойдет, то нужно немедленно обращаться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру.
7. Может ли работодатель понизить персональный коэффициент к окладу без ведома работника? Я молодой специалист (27 лет), работаю впервые после окончания ВУЗа, мне платили 200% первый год, далее снизили до 150%. И стоит ли считать, что ППК это стимулирующие, которые в последующем могут снизить за выговор (опаздание на работу на 40 мин). и если да, то на какой срок? Взымают?
7.1. Необходимо смотреть Ваш трудовой договор и Положение об оплате труда. Если это действительно стимулирующая выплата, тут вообще все от работодателя зависит: захочет — заплатит, нет — нет (ст. 135 ТК РФ)
8. В организации проходит аттестация работников для размера персонального повышающего коэффициента к зарплате. Может ли работник отказаться от аттестации в связи с тем, что ему зарплату доплачивают до МРОТа.
8.1. Если работодатель установил обязанность проходить аттестацию, то у вас нет другого выхода, как только ее проходить. Периодичность аттестации работодатель устанавливает самостоятельно с учетом нормативно-правовых актов области, края, округа по вопросам аттестации по соответствующей должности в соответствующей сфере. При этом временность работы не имеет значения. Если Вы откажитесь от аттестации, то Вы автоматически отказываетесь от выполнения трудовой функции, определенной трудовым договором, что влечет увольнение.
9. Законно ли снижение заработной платы в виде лишения персонального повышающего коэффициента зам. начальнику (оставили голый оклад) после уведомления о сокращении для снижения размера компенсационных выплат, если после уведомления нагрузку никто не отменял. (В трудовом договоре коэффициент не отражен, он назначен дополнительным приказом)
9.1. Здравствуйте! Снижение заработной платы в данном случае законным не является, обратитесь с жалобой в трудовую инспекцию Всего доброго, желаю удачи!
10. Законно ли снижение заработной платы в виде лишения персонального повышающего коэффициента зам. начальнику (оставили голый оклад) после уведомления о сокращении для снижения размера компенсационных выплат, если после уведомления нагрузку никто не отменял.
10.1. Здравствуйте! Снижение заработной платы не является законным, обратитесь с жалобой в инспекцию труда (ГИТ) Всего доброго, желаю удачи!
10.2. Доброго времени суток! Снижение незаконно, если данные выплаты зафиксированы в трудовом договоре работника и коллективном договоре организации. Обращайтесь с жалобой в трудовую инспекцию.
11. Вопрос по вылате повышающего персонального коэффициента в бюджетной сфере.
11.1. Не сюда. Порядок и условия оплаты труда, в том числе ее частей, определяются не законодательством, а работодателем или собственником учреждения.
12. Имеет ли право работодатель, не меняя условия труда, понизить персональный повышающий коэффициент, ссылаясь на финансовые трудности?
12.1. Нет, такого права у него нет.
13. Работнику установили персональный повышающий коэффициент за дополнительную работу, заключили дополнительное соглашение к труд. Договору, сейчас нужно снизить перс. Повыш. Коэф. с 5000 до 3000 руб., нужно ли уведомлять работника за два мес., или? как правильно? Спасибо!
13.1. Уведомлять нужно всегда.
14. Скажите пожалуйста, приказы на надбавку за выслугу лет или персональный повышающий коэффициент нужно издавать в последний день месяца или можно например первого числа следующего месяца? Спасибо.
14.1. Здравствуйте! Этот порядок должен быть установлен локальным актом организации, например, Положением об оплате труда. Если мы устанавливаем персональный повышающий коэффициент по итогам работы за июль, то удобнее будет издать приказ в конце месяца и выплатить данную сумму в августе в з/п за июль. Если устанавливаем на будущее время, например на квартал (июль,авг,сентябрь), то удобнее издать приказ в начале июля. Приказ о надбавке за выслугу лет, как правило, издают в день получения права на данную надбавку.
15. Объясните, пожалуйста, что такое персональный повышающий коэффициент. От каких факторов он зависит и может ли он быть разным, если профессиональная категория, оклад, нагрузка абсолютно одинаковые у сотрудников образования. Заранее СПАСИБО!
15.1. Ознакомьтесь с локальными актами вашего предприятия.
16. Можно ли уменьшить работнику персональный повышающий коэффициент к должностному окладу, если в трудовом договоре он указан и трудовой договор заключен на неопределенный срок.
16.1. По соглашению сторон возможно ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 72 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
16.2. Если работник с этим безоговорочно согласен, то да, путем внесения изменений в труд. договор! если нет, то увольнение.
17. При пересмотрении системы персональных повышающих коэффициентов педагогов, необходимо учитывать их таким образом, чтобы получившийся размер заработной платы был больше размера до пересмотрения?
17.1. Не обязательно. Если пересмотр системы производится с целью экономии, то размер зарплаты может и уменьшится, но об этом работники должны быть уведомлены не позднее чем за два месяца до введения этих изменений.
18. Могут ли понизить учителю персональный коэффициент, если он работает на двух классах, на своем и на замене (учитель на сессии). В прошлом месяце на одном классе повышающий коэффициент 0,5, а в этом на двух классах 0,25
18.1. Здравствуйте! Нет,нельзя.Пповышающие коэффициенты к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Следовательно, законодательством не предусмотрено снижение персонального повышающего коэффициента работникам. Данный коэффициент устанавливается на определенное время и в определенном размере.
19. Руководитель объявил мне выговор и на его основании убавил персональный коэффициент на 1 балл до конца года (с 01.04.16 по 31.12.16). по организации п.к. установлен приказом с 01.03.16 по 31.12.16 накануне выговора сециально, хотя до этого п.к. устанавливался приказом на месяц. (я мать одиночка, теряю 5000 руб ежемесячно). Являелся ли это одним наказанием за дисциплинарное взыскание? Стоит ли обращаться в трудовую инспекцию?
19.1. нет, снижение надбавок — не наказание, но обжаловать его все равно можно — ст. 392 ТК позволяет
19.2. Лишение коэффициента трудовым кодексом не отнесено к дисциплинарному наказанию. А Вам следует посмотреть положении о коэффициенте по организации
20. Я работаю в культурно-информационном центре художником. К окладу имею персональный коэффициент. Нам ежемесячно выплачивается стимулирующая надбавка в виде бонусов. Но при распределении бонусов мне отказывают ссылаясь на персональный коэффициент. Вначале выплачивали мне эти бонусы, но потом заставили эту сумму вернуть, так как я имею персональный коэффициент. Права ли бухгалтерия?
20.1. Такие вопросы регулируются ВНА организации.
21. Можно ли снизить персональный повышающий коэффициент за наличие дисциплинарного взыскания (выговор) на 9 месяцев (с 01.04.16 по 31.04.16)?
21.1. Нет., нельзя. За один и тот же проступок нельзя дважды наказывать.
22. Можно ли за наличие выговора снизить персональный повышающий коэффициент сотруднику на 1 балл на до конца года (с 01.04.16 г. по 31.12.2016 г.)
22.1. Здравствуйте. Данные вопросы регламентируются внутренними документами предприятия (учреждения). Обратитесь к работодателю.
23. Должен ли обосновывать руководитель снижение персонального коэффициента?
23.1. В обязательном порядке
24. Если у меня з/п с оклада, начисляют чуть больше МРОТ с учетом районного коэффициента, персонального и повышающего коэффициента. Правомерно ли это? Спасибо.
24.1. Здравствуйте, если больше МРОТ, то првавомерно. Сгласно ТК РФ з/п не должна быть ниже МРОТ.
25. Это законно, что работодатель уменьшил персональный повышающий коэффициент к окладу не предупредив об этом работника?
25.1. Это законно,что работодатель уменьшил персональный повышающий коэффициент к окладу не предупредив об этом работника? —обжалуйте это его действие в суде
26. Персональный повышающий коэффициент начисляется на оклад. Я брала 3 дня без сохранения заработной платы. Сумма оклада уменьшилась, и уже от нее была рассчитана сумма персонального повышающего коэффициента, а не от полного оклада. Это правильно?
26.1. Конечно ,правильно.Расчет пропорционално сумме начисленного оклада.
26.2. Да. это правильно.
27. Может ли руководитель вообще не платить персональный коэффициент работнику.
27.1. Здравствуйте! НЕТ, конечно не может УДАЧИ ВАМ
27.2. о какой сфере деятельности идет речь?
Свежие материалы
- Повышающий коэффициент транспортный налог Повышающий коэффициент транспортного налога — что это такое? Повышающий коэффициент транспортного налога (ТН) был введен…
- Территориальный корректирующий коэффициент корректирующий коэффициентСмотреть что такое «корректирующий коэффициент» в других словарях: КОЭФФИЦИЕНТ К1 — корректирующий коэффициент базовой…
- Коэффициент списочного состава Списочная численность персонала: каких работников учитыватьОпределение списочной численности работников осуществляется на основании положений, закрепленных в…
- Коэффициент текущей ликвидности Коэффициент текущей ликвидности: формула расчета по балансуФормулаДля количественного измерения коэффициента ликвидности необходима следующая формула:Клт=ОК/ТО,где Клт–…
Кому назначают персональную надбавку, а кому нет
Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:
- заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
- «срочник»;
- работающий по совместительству.
Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:
- внештатным сотрудникам;
- рабочим, трудящимся по договору подряда;
- заключившим гражданско-правовые договоры.
