KPI что это такое простыми словами и для чего требуется

Зачем нужны KPI?

К оглавлению

На предприятиях, где не используются KPI, эффективность деятельности как организации в целом, так и каждого сотрудника в частности зачастую оценивается на эмоциональном уровне. А КПЭ позволяет измерить полезные качества каждого «винтика» в количественном формате.

Помимо этого, благодаря метрикам эффективности реально увидеть, на какие действия нет смысла затрачивать время и деньги, а на каких нужно сделать акцент для достижения обозначенных целей. KPI быстро и точно измеримы и способны охватить все действия в требуемый отрезок времени.

При правильной разработке и введении система индикаторов позволяет проанализировать значение результатов независимо от того, позитивны они или нет. Для проверки работы показатели прогоняют через СМАРТ-фильтр. Каждый из них обязан:

• иметь конкретную цель;
• быть реалистичным и актуальным для бизнеса;
• измерять эффективность;
• соответствовать конкретному временному интервалу.

KPI можно сравнить с термометрами или барометрами. По «движению ртутного столбика» можно определить, ждет ли предприятие или конкретного сотрудника урожайное лето или бесплодная зима. Но ориентироваться необходимо на несколько выбранных индикаторов, которые позволяют увидеть полную картину.

Примером такого «барометра» может послужить курс KPI Dashboard CFI:

Как и в случае с температурой и давлением, показатели эффективности не статичны. Они обязаны меняться в зависимости от ситуации на рынке. Если постоянно использовать только одни индикаторы, есть риск преследовать цель, которая уже устарела и не является актуальной.

Что такое KPI – на видео:

Нужно ли внедрять KPI в бизнес?

Система оценки KPI в последнее время стала неотъемлемой частью построения эффективного бизнеса. Особенно это касается предприятий, задействованных в торговле, где крайне необходима четкая система анализа работы каждого подразделение, учет расходов и продаж.

Стоит подчеркнуть, что ключевые показатели эффективности деятельности организации успешно применяются в крупных предприятиях, имеющих четкую структуру подразделений и управленцев.

Используя расчет показателей продуктивности, руководитель может объективно оценить работу каждого отдельного сотрудника в конкретных цифрах, а также определить наименее эффективных людей в своей компании. Далее — мотивировать их на выполнение задач, а если результат по-прежнему будет неудовлетворительным — заменить на более продуктивных специалистов.

KPI используется не только для оценки эффективности работы, но и для построения мотивационной системы персонала в процессе геймификации бизнеса. Суть KPI, как и любой другой системы мотивации сотрудников, состоит в том, чтобы объединить цели конкретного работника с общими целями компании. То есть желание вашего специалиста зарабатывать больше должно логично пересекаться со стремлением выполнить и перевыполнить конкретный план.

Далее мы поговорим о том, для чего нужны KPI интернет-маркетологу, как их правильно составить.

Что значит зарплата – оклад KPI?

К оглавлению

Система КПЭ – мотивационная. Она предполагает увеличение интереса сотрудников к достижению целей и лояльности к компании. При фиксированном окладе специалисты теряют мотивацию трудиться эффективно, ведь смысла стараться нет: зарплата на выходе будет одна.

При прогрессивной шкале КПЭ сотруднику полагается оклад и премия по результатам, если показатели выше установленных. Если ниже – в следующем месяце премиальных не будет, и оклад окажется меньше за счет снижения переменной части.

Факт! Президент Владимир Путин предлагает внедрить систему ключевых показателей, чтобы отслеживать эффективность работы российских чиновников.

Такой метод позволяет ориентировать сотрудников на достижение целей, стимулировать их интерес к работе и оценивать личную эффективность каждого специалиста, включая руководителей предприятия. Дополнительно применение ключевых показателей дает возможность экономно распределять бюджет в отношении финансовых средств и избежать временных затрат на расчет оплаты труда.

Виды КПЭ

К оглавлению

Все KPI-метрики можно подразделить на две разновидности – запаздывающие и опережающие. Первые определяются по прошедшим результатам за определенный период времени. Вторые направлены на подсчет будущих результатов. Например, рост числа заявок на приобретение продукта говорит о том, что увеличится объем продаж.

Основные направления КПИ

Индикаторы KPI устанавливают для всех должностей, начиная от руководителя предприятия и заканчивая рядовыми сотрудниками. Они могут показывать:

• результативность – качество и количество достижений;
• затраты – размер инвестиций и задействованных ресурсов;
• функционирование – соответствие рабочих процессов и бизнес-задач;
• эффективность – пропорциональность инвестиций и результатов;
• производительность – соотношение между результативными показателями и потраченным на их достижение временем.

Индикаторы могут быть выражены в качественном эквиваленте, к примеру, в форме баллов, либо в количественном – рабочих единицах, часах или рублях.

Внутренние и внешние индикаторы

Показатели дополнительно разделяются на внутренние и внешние. Первые ориентированы на достижение целей внутри каждого отдела организации, вторые суммируют работу отделений в соответствии с общими направлениями компании.

Если говорить о внутренних индикаторах, то у каждого отдела они будут разными:

• Сотрудникам отдела продаж важно отслеживать общий и потенциальный доход, охват новых и потерю старых клиентов, долю рынка, средний размер сделки, продвижение определенных товаров.
• Маркетологи измеряют объем вкладов маркетинговых продаж, который приведет к общему доходу в долгосрочной перспективе.
• Отдел поддержки клиентов оценивает среднее время удержания потенциальных покупателей и процент звонков, которые привели к положительному результату.
• Производственники рассматривают эффективность технологических процессов и критерии качества.
• Кадровикам важен такой показатель, как текучесть кадров.

Число индикаторов может различаться, но традиционно используется правило 10/80/10. Согласно ему, организация разрабатывает по десять показателей, ориентированных на эффективность и результативность, а оставшаяся часть уходит на производительный КПЭ. Превышать эти нормативы не рекомендовано, чтобы не перегрузить специалистов.

Как правильно внедрить KPI: этапы разработки

При внедрении KPI в компании необходимо учитывать ее специфику, цели и задачи, течение бизнес-процессов. Данная система в корне изменит принцип начисления заработной платы, поэтому важно объяснить сотрудникам, что эффективность их работы будет напрямую влиять на уровень дохода, и это полезно в первую очередь для них. Персонал нужно обучать, потому что с внедрением новой системы разрабатывается соответствующая документация: коллективный и трудовой договоры, штатное расписание и все остальные бумаги, имеющие отношение к оплате труда.

Не стоит торопиться и вводить систему KPI сразу во всей фирме. Для начала ее лучше протестировать на одном-двух отделениях, чтобы отработать новую систему оплаты и другие, сопряженные с этим процессы.

Такой пилотный проект позволит внести нужные коррективы в режиме реального времени и избежать дальнейших ошибок, потому что на данном этапе уже будут видны недостатки, которые необходимо устранить, а также выявлены трудности, которые система вызывает у специалистов компании.

После тестирования новой системы и ее корректировки можно переходить на следующий этап и внедрять ее в другие отделы, все работники которых должны стремиться к достижению общей цели. Если этот принцип не будет соблюден, то сотрудники будут испытывать затруднения и дискомфорт, а это отрицательно скажется на их работе. Как следствие, все усилия по внедрению системы KPI окажутся напрасными.

Когда KPI будет введен, предоставится возможность приспосабливаться к изменяющейся рыночной среде и корректировать стратегию работы. А также каждый год необходимо оптимизировать порядок премирования.

Потому как данная система не является простой для внедрения, следует придерживаться определенных правил и принципов, которые могут стать незаменимыми помощниками при переходе на KPI:

1. Правило «10/80/10». Оно гласит, что компания должна определить 10 ключевых индикаторов результативности, 80 производственных индикаторов и 10 индикаторов эффективности. Не рекомендуется использовать намного больше индикаторов KPI, потому что это чревато перегрузкой менеджеров лишней ненужной работой, а руководители непременно озаботятся выяснением причин невыполнения показателей, мало сказывающихся на результативности вообще.
2. Согласование производственных показателей и стратегического плана. Индикаторы производственной деятельности не имеют никакого значения, если они не соотнесены с нынешними критическими факторами успеха (КФУ), объединенными в сбалансированную систему показателей (ССП), и стратегией предприятия.
3. Управляемость и контролируемость. Каждому подразделению компании, отвечающему за свой показатель, необходимо предоставлять ресурсы для его управления. Результат же должен контролироваться.
4. Интеграция процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности. Необходимо ввести порядок оценивания показателей и отчетности, который подтолкнет сотрудников к требуемым конкретным действиям. С этой целью должны проводиться отчетные собрания для рассмотрения решаемого вопроса.
5. Партнерство. Чтобы небезуспешно повышать производительность, стоит обеспечить партнерские отношения между всеми вовлеченными сотрудниками. Поэтому способ внедрения новой системы нужно разрабатывать вместе. Это позволит всем понять, в чем плюсы нововведений, а также убедиться в необходимости перемен.
6. Перенесение усилий на главные направления. Чтобы повысилась производительность, нужно расширить полномочия специалистов: помочь в повышении квалификации, предложить разработать собственные KPI, обеспечить проведение тренингов.

KPI в продажах

К оглавлению

У каждой конкретной организации индикаторы будут различаться. Для молодой фирмы, к примеру, важны объемы продаж, охват новых клиентов и рыночная доля. Для давно работающих компаний важным может оказаться потеря старых клиентов и продвижение инновационных продуктов.

Если говорить о деятельности менеджера по продажам, ему следует брать ориентир на такие ключевые метрики, как:

• объем продаж за установленный временной отрезок;
• средний чек и их количество;
• трафик возможных покупателей;
• возврат потерянных клиентов.

Одним из важных пунктов является конверсия. Если число реальных покупателей относительно трафика мало, значит, отдел продаж не слишком справляется с обязанностями. Необходимо выяснить причину и откорректировать деятельность персонала.

Ошибки при внедрении KPI

Наиболее распространенной ошибкой является введение KPI для одной лишь статистики.

В конечном счете получается, что индикаторы одного подразделения не имеют никакой связи с индикаторами другого.

Например, службе снабжения одного предприятия необходимо было сократить расходы. Поэтому, чтобы получать сырье со скидкой, работники приобретали его в больших объемах, а также закупали товар с браком. Это привело к переполненности складов, заморозке финансов в сырье, что перекрывало все плюсы.

Тем временем производственный отдел имел свой приоритетный показатель — коэффициент загрузки производственного оборудования. Для эффективного использования времени сотрудники производили в больших количествах некоторую продукцию, чтобы экономить ценные минуты на переоборудовании станков. Но от этого неминуемо страдало выполнение плана по продажам коммерческим отделом, ведь отсутствовал необходимый ассортимент, и в конкретный отрезок времени клиент мог приобрести только товар одного вида.

В итоге сложилась ситуация, когда каждый тянет одеяло на себя, а цели не достигает никто. Результат свелся к нулю, и вся работа была сделана напрасно.

Еще одна распространенная ошибка — это фокусирование внимания исключительно на материальных показателях, которые являются результирующими: уровень продаж, доход и проч. Однако, только когда ключевые показатели имеют не финансовый, а упреждающий характер, можно достигать целей гораздо эффективнее.

Например, сколько звонков должен сделать менеджер по продажам, сколько встреч провести, сколько заключить договоров, чтобы добиться того самого результирующего KPI? Именно на основе таких нефинансовых факторов должна строиться система мотивации сотрудников, а на финансовые должны ориентироваться непосредственно руководители отделов.

А также серьезным промахом будет ситуация, когда не обозначены лица, ответственные за тот или иной показатель. Например, порядок поощрений не подразумевает премиальные выплаты или их урезание руководителем за выполнение или невыполнение плана. В таком случае начальник не может отвечать за действия подчиненных, ведь он не имеет никакой возможности оказывать на них влияние.

KPI в интернет-маркетинге

К оглавлению

У digital-маркетинга есть своя специфика, влияющая на краткосрочные и долгосрочные цели, а значит, и на эффективные показатели. Помимо универсальных, здесь используют и особые индикаторы:

• видимость в поисковых системах;
• переходы по брендовым запросам;
• эффективность по каналам и целевым страницам;
• кликабельность (CTR);
• стоимость посетителя и лида;
• коэффициент брошенных корзин – сорвавшихся сделок.

Но наиболее важным показателем является посещаемость интернет-ресурса и изменения трафика. Данные можно получать из Google Analytics, Яндекс.Метрики, иных систем сквозной аналитики.

Применение KPI в работе над продвижением сайта пока еще остается нераспространенной практикой. Однако при верном подходе для digital-маркетинга внедрение системы ключевых показателей принесет множество преимуществ, сделав работу над проектом максимально четкой и прозрачной. Примеры грамотно сформулированных целей и КПЭ подробно расписаны в тематической статье на интернет-ресурсе livepage.pro.

Что такое матрица KPI

В интернете встречаются разные трактовки этого понятия. Иногда используется понятие «матрица KPI — cоглашение о целях». Но наиболее точная трактовка — матрица эффективности.

Эта таблица содержит примеры KPI (ключевые показатели эффективности) работника, плановые и фактовые значения, и коэффициент KPI по каждому пункту. Итоговое среднее значение в этой матрице отражает эффективность работника в его деятельности в рамках поставленных задач и определенных для его должности показателей.

Пример матрицы для вышеуказанных работников компании, которая продает конфеты, в рамках определенных для них показателей.

KPI в торговле

К оглавлению

В розничной торговле применяются как универсальные показатели, так и особые индикаторы. К первым из них относят:

• объем продаж;
• линейку товаров;
• качество работы с покупателями;
• пути минимизации ущерба;
• начисление заработной платы;
• обучение персонала.

Однако в зависимости от направления магазина его владелец может найти особенные ключевые моменты, влияя на которые реально повысить рентабельность, увеличить долю чистой прибыли.

Важно! Показатель эффективности в розничном магазине увеличится, если организована бонусная система оплаты KPI.

Допустим, на складе есть большая партия люстр определенного бренда. Каждому продавцу устанавливается план продаж на четыре таких осветительных приборов. Если кому-то удается перевыполнить его, за каждый дополнительный светильник он получает процент от стоимости.

Как и в других сферах деятельности, для каждого из сотрудников определяются свои КПЭ. Так, для продавца это может быть уровень ежемесячных продаж, средний чек, число жалоб и постоянных покупателей. Чтобы не нагружать специалистов, индикаторов в рознице не должно быть больше восьми.

Чтобы эффективно работать с KPI, нужна подходящая CRM-система для автоматизации функционирования магазина. Нужна возможность в любой момент выгрузить и проанализировать данные.

Что такое KPI: определение

KPI

(Key Performance Indicator) — это ключевые метрики, на которых базируется система оценки эффективности выполнения бизнес-процессов в компании.

Кажется, не получилось простыми словами. Попробуем еще раз.

КПЭ

(ключевые показатели эффективности, кипиай) — это важнейшие показатели, по которым можно оценить качество выполнения различных бизнес-задач.

Данные переменные могут относиться не только к оценке качества работы сотрудника. Рассмотрим на примере несколько KPI, которые используют для оценки эффективности работы:

• Компании — прибыль, рентабельность, капитализация и др.;
• Сотрудника — например, для маркетолога могут использоваться KPI коэффициента конверсии, или цена привлечения подписчика на аккаунт в соцсети;
• Проекта — например, для оценки эффективности рекламной кампании, в организации которой участвует целая команда. Могут назначаться такие же ключевые показатели эффективности как в случае с оценкой работы сотрудника.

Для чего предназначены ключевые показатели эффективности?

В первую очередь, система KPI разрабатывается для того, чтобы переводить стратегические цели организации в четкий план действий.

Введение системы оценки ключевых показателей эффективности позволяет:

• Сделать все бизнес-процессы компании прозрачными и прогнозируемыми;
• Оценить качество работы каждого сотрудника, проекта, компании;
• Сконцентрировать работу всех подразделений на работу над приоритетными задачами;
• Создать честную и эффективную систему мотивации персонала на достижение сверхрезультата;
• Повысить ответственности за результат каждого причастного к проекту.

Виды KPI

Основные виды показателя эффективности различают в зависимости от того, к какой именно метрике он привязан.

Например, бывают KPI на:

• Решенные задачи
  — по количеству выполненных задач. Распространен в компаниях, использующих SCRUM в управлении проектами;
• Полученные оценки
  — по качеству выполнения работы, измеряются в баллах. Оценки могут выставляться руководителем, а могут клиентами. Например, если оценивается качество работы службы поддержки;
• Количество
  — стандартный KPI, который оценивает работу по сумме достигнутых показателей за период. Например, для менеджера по продажам это могут быть совершенные звонки или сумма, на которую сделали заказы его клиенты;
• Результат
  — оценивается, сколько и какого результата было произведено. Это симбиоз оценки качества и количества;
• Затраты
  — очевидно, что данный пункт отражает, сколько потрачено ресурсов. Может быть применимо как в маркетинге (затраты на создание рекламной кампании), так и в любой другой сфере. Основная цель ввода такого KPI — минимизировать затраты;
• Производительность
  — соотношение результата и времени на его достижение. По-простому, такой показатель также называют КПД — коэффициент полезного действия;
• Эффективность
  — с точки зрения бизнеса, это соотношение полученного результата к затратам. Ярким примером является установка ROMI в качестве показателя, по которому измеряют эффективность работы маркетинга в компании.

Также, разделяют простые и сложные показатели KPI. Разобраться с этой градацией проще всего на примере.

Пример простого КПЭ

— средний CTR объявлений рекламной кампании. Использоваться может при оценке эффективности таргетированной рекламы в Инстаграм.

А сложным KPI

, в таком случае, может быть ROI рекламной кампании. Почему же он сложный? Потому что включает в себя сразу несколько показателей.

ROI рекламной кампании рассчитывается по формуле:

(Прибыль — Затраты)/Затраты *100%.

Например, прибыль (доход — себестоимость, в данном контексте) = 10000 рублей, затраты на рекламную кампанию — 6000 рублей. ROI = (10000-6000)/10000*100%=40%.

А теперь разложим показатель “Прибыль” на составляющие:

• СРМ — стоимость 1000 показов;
• CTR — % кликов по объявлениям рекламной кампании;
• CR — коэффициент конверсии;
• S — средний чек.

Таким образом, получим формулу, где ROI=(CPM*CTR*CR*S — Затраты)/Затраты*100%.

В таком случае, даже если KPI устанавливается только на ROI, влиять на него будут также значения CPM, CTR, CR и даже среднего чека. Соответственно, работая над оптимизацией каждого из этих показателей, можно повлиять на достижение KPI. Именно поэтому, данный KPI называется сложным.

Ключевые показатели KPI

Для начала, разберемся с основными признаками качественного КПЭ.

Все показатели, которые считаются ключевыми в компании, должны быть:

• Измеримыми;
• Определенными (четким значением или диапазоном, периодом, средним значением);
• Выполнимыми и реалистичными;
• Ограниченными временными рамками (показатели KPI — цели, используйте способ постановки целей SMART);
• Понятными, не имеющими двусмысленной трактовки;
• Качественными — иметь четкую систему оценки качества результатов.

KPI в управлении персоналом

К оглавлению

Помимо наиболее важного для кадровиков показателя – текучести кадров, в управлении персоналом используют и другие специфические индикаторы. К ним можно отнести:

• число пропусков и стоимость отсутствия сотрудников;
• удовлетворенность условиями труда;
• уровень вовлечения персонала в рабочий процесс;
• коэффициент продвижения по карьерной лестнице;
• количество увольнений по инициативе работодателя и сотрудника;
• качество набора новых специалистов;
• эффективность обучения.

Реальный бизнес-кейс создания шаблона KPI для отдела по подбору персонала описан на сайте edwvb.blogspot.com

Ключевые показатели эффективности и система мотивации

К оглавлению

Показатели KPI позволяют не только оценивать работу специалистов, отделов и предприятия в целом, но и мотивировать работников к повышению эффективности. Причем методики мотивации используются разные. Это могут быть и материальные поощрения, премии для тех, кто превысил нормативы. Такой вариант, к примеру, используют в госкорпорации «РОСАТОМ».

Однако выполнение KPI поощряют не только премией. Это может быть:

• продвижение по карьерной лестнице;
• предоставление скидок на товары и услуги, социальных льгот;
• возможность взять внеплановый отпуск;
• отправка в командировки за рубеж.

При введении КПЭ становится четкой и прозрачной мотивационная система. Так как запланированные и результативные данные зафиксированы, директор знает, за что поощрять, а за что критиковать каждого работника. И специалист прекрасно понимает, может ли он рассчитывать на премирование либо его ждет взыскание. В итоге к высоким результатам стремится не только руководство компании, но и весь персонал.

Дополнительно система мотивации способствует привлечению новых сотрудников, обладающих высоким уровнем квалификации. А за счет прозрачного лишения премий организация сможет добиться повышения качества труда и сокращения зарплатных издержек.

Примеры KPI-метрик

К оглавлению

Видов KPI-метрик множество, но все их можно распределить в четыре основные группы. К наиболее часто используемым КИПИАЙ относят следующие индикаторы:

Конечно, каждая организация подбирает подходящие индикаторы в зависимости от специфики работы, создает новые – как для постановки и достижения целей всей компании, так и для отдельных групп и специалистов.

Как создается карта KPI

К оглавлению

Карта ключевых показателей – это что-то вроде системы координат. Она позволяет понять, какое место на рынке занимает компания, определить стратегические и краткосрочные цели. При ее составлении наглядно видно, в каком направлении двигаться для улучшения позиций. Обычно такая карта составляется на год, и в нее вносятся самые важные, приоритетные цели.

В таких картах для каждого отдела или для предприятия в целом указываются основные ключевые индикаторы с формулами, алгоритмами и методиками расчета, рекомендуемыми значениями, а также данные ответственного специалиста.

Как пример, можно привести карту КПЭ директора по персоналу:

Если удастся следовать намеченному маршруту, то можно добиться эффективного выполнения всех поставленных целей.

KPI: как посчитать

На рынке существуют специализированные CRM, позволяющие отслеживать и считать КПЭ практически в автоматическом режиме. Однако для мелких компаний или в начале внедрения системы их использование может оказаться неоправданно дорогим и нецелесообразным. В таких ситуациях удобнее всего вести расчет KPI в excel или подобных табличных редакторах, имеющихся в каждом офисе.

Поскольку ключевые индикаторы непосредственно влияют на заработную плату, считать их логично по итогам месяца.

Алгоритм подсчета включает следующие шаги:

1. Определяем вес каждого показателя в порядке значимости. При этом наиболее значимым считается индикатор, чье влияние на конечный результат максимально.
2. Оцениваем, каких показателей достиг каждый сотрудник. Удобнее всего занести их в таблицу следующего вида:

   

3. Сравнивая плановые (целевые) значения показателя с фактически достигнутыми результатами, подсчитываем так называемый индекс KPI.
4. Суммировав индексы по каждому показателю, получаем коэффициент результативности (Кр), на основании которого и производится расчет премии по KPI.

Возможны 3 варианта:

1. Кр = 1 — работник выполнил план и получает дополнительно премию в полном размере.
2. Кр > 1 — работник перевыполнил план и к его зарплате добавляется полная премия и бонус, размер которого зависит от процента перевыполнения плана.
3. Кр < 1 — работник не выполнил план, премия в таком случае начисляется в уменьшенном размере или не начисляется вовсе.

Что такое цель, факт, база, норма, вес KPI?

К оглавлению

Для расчета КПЭ создается специальная матрица, куда вносятся требуемые данные по ключевым маркерам:

• Вес KPI – показывает приоритетность и значимость индикатора для компании. Он выражается в процентном либо числовом интервале (максимум – единица). Наибольшее значение всегда отдают наиважнейшему показателю.
• База – допускаемый минимум. Если работник не добрал до базового уровня, это приравнивается к отсутствию результата.
• Норма – обязательный плановый уровень. Если цифра оказывается ниже, работник не справился с обязанностями.
• Факт – реальные результаты деятельности.
• Цель – сверхнормативное значение, к которому следует стремиться.

Все эти данные позволяют вычислить индекс KPI, который показывает, что заслужил сотрудник или даже отдел – поощрения или депремирования.

Пример такой матрицы:

В матрицу обычно включают четыре-пять наиболее важных индикаторов эффективности для рядовых сотрудников и шесть-семь для представителей руководства.

Что такое индекс KPI?

К оглавлению

Это коэффициент результативности. Рассчитывается показатель довольно просто:

Индекс KPI = ((Факт – База) / (Норма – База)) х 100 процентов.

Допустим у специалиста фактический уровень продаж за расчетный период – 600 000 рублей, базовый – 100 000 и нормативный – 500 000. Коэффициент результативности получается: (600 – 100)/(500 – 100) × 100 процентов = 125 процентов. Индекс KPI выше 100 процентов, норматив по данному показателю перевыполнен.

Есть и другая формула расчета: Индекс KPI = Вес KPI х Факт/Цель х 100 процентов.

Цель и факт здесь берутся в процентном соотношении. Например, если взять единственный показатель с весов в единицу при фактическом уровне в 30 процентов и целевом в 20 процентов, то работник выходит передовиком труда, перевыполнившим норму в полтора раза.

Расчет результативности идет в зависимости от всех индексных значений. Если коэффициент больше 100 процентов – специалист хорошо справляется с работой. Если меньше, то сотрудник работает хуже, чем от него требует руководство.

Виды KPI

У системы Key Performance Indicators нет каких-либо ограничений в выборе приоритетов или применяемых формулах. Поэтому в различных компаниях могут как совпадать способы расчета результативности деятельности, так и разительно отличаться. Чаще всего владельцев интересуют следующие статьи:

• затраты – сколько было потрачено ресурсов в денежном эквиваленте; функционирование – как реагирует потребитель на изменение стратегии и насколько это соотносится с поставленными целями;
• производительность – совокупность задействованных мощностей;
• эффективность – признак по которому определяют, как работает решение, и рассчитывают его по соотношению значений (например, отношение выручки к тратам);
• итоги – получилось ли добиться обозначенных задач.

В зависимости от того, какие показатели хочет определить владелец, формула, как считать KPI, будет отличаться.

Хотите внедрить «Склад 15»? Получите всю необходимую информацию у специалиста.

Спасибо!

Спасибо, ваша заявка принята!

Как рассчитать зарплату по шкале KPI?

К оглавлению

Проще всего сделать это, используя коэффициент результативности. Допустим, фиксированная часть заработной платы от планового дохода специалиста в 40 000 рублей равна 30 процентам, то есть 12 000 рублей. Переменная, следует, 70 процентам – 28 000 рублей.

Трудолюбивый работник перевыполнил план на 50 процентов. В итоге он получит не только полностью запланированный доход, но и премию в размере 50 процентов от переменной части. Его зарплата выросла с 40 000 до 54 000 рублей. Если же коэффициент результативности был меньше 100 процентов, соответственно, уменьшалась бы и продуктивная часть вплоть до полного исчезновения.

Есть и еще один способ высчитывать заработную плату, основываясь на КПЭ:

1. Определите индикаторы и их вес для каждого специалиста в зависимости от поставленных целей.
2. Упорядочьте расчет метрик.
3. Уточните процентный диапазон исполнения норматива.
4. Рассчитайте, как соотносятся все части заработной платы – бонусная, беременная и фиксированная.

Важный нюанс в измерении показателя – соотношение реального результата и запланированного. Оно рассчитывается достаточно просто. К примеру, в плане продаж установлена финансовая цель – 400 000 рублей в месяц. По факту индикатор (KPI) показал 370 000 рублей. Чтобы рассчитать процент соответствия плану, необходимо разделить второе число на первое и умножить на сто. Получается 92,5 процента.

Далее расчет идет по процентному диапазону. Условно он может быть таким:

Установка коэффициентов во многом зависит от целей и возможностей компании, а также специфики рынка.

Чтобы проиллюстрировать расчет зарплаты в зависимости от KPI сотрудника, можно использовать условную схему, где фиксированная часть составит 40 процентов от планового дохода, а переменная – 60. В качестве объекта выступит продавец с усредненным окладом в 20 000 рублей. Для него установлены такие ключевые метрики, как проценты выполнения плана работы и продаж – KPI1 и KPI2. Вес каждого из них будет равен 0,5, чтобы в целом получалась нужная единица.

Фиксированная часть оклада – 8 000 рублей у него остается, а вот переменная (изначально 12 000 рублей) может либо значительно увеличиться, либо исчезнуть совсем.

Варианты расчета зарплаты продавца в зависимости от КПЭ:

Эти расчеты утрированы, поскольку показателей может быть больше, и их вес также способен различаться. Дополнительно в некоторых компаниях вводится и бонусная часть. Но в целом понятно, что при выполнении планов менее 50 процентов, продавец получит только фиксированную часть зарплаты. А при перевыполнении переменная становится заметно выше – появляются премиальные. Важно то, что их размер четко исчислим, а не зависит от расположения начальства или иных эмоциональных факторов.

О системе оплаты труда на основе КПЭ – на видео:

Как рассчитать KPI

Пункт 1. Чтобы рассчитать KPI, необходимо выбрать от трех до пяти показателей эффективности, которые будут критериями оценки специалиста. Например, для интернет-маркетолога они могут быть следующими:

1. Численность посетителей сайта, привлеченных специалистом.
2. Цифра, которая показывает, сколько покупок сделали клиенты, которые уже ранее обращались в компанию.
3. Число похвальных рекомендаций, откликов клиентов в соцсетях или на сайте организации после покупки товара или услуги.

Пункт 2. Далее нужно определить вес каждого индикатора. Суммарно же вес должен быть равен 1, а самый большой всегда принадлежит важнейшему показателю, поэтому картина получается следующая:

1. новые заказчики — 0,5;
2. покупатели, сделавшие повторный заказ — 0,25;
3. положительные рекомендации — 0,25.

Пункт 3. Теперь необходимо проанализировать данные по всем выбранным индикаторам за последние полгода и составить план:

Пункт 4. Следующий этап — вычисления в Excell KPI-показателей. Необходимо воспользоваться формулой расчета KPI: индекс KPI = Вес KPI*Факт/Цель.

Здесь цель — это показатель, которого должен достичь работник согласно плану, а факт — это то, что он наработал в реальности. Итоговый показатель равен 113,70%, это хороший результат, однако, если рассмотреть таблицу подробнее, то можно увидеть, что маркетолог выполнил плановые нормативы не до конца.

Пункт 5. Рассчитываем заработную плату. Будем основываться на том, что общий заработок маркетолога насчитывает 800$, из которых постоянная часть (оклад) — 560$, а переменная (премиальная) — 240$. За стопроцентный индекс работнику полагается оклад и полная премия, но из-за того, что план перевыполнен, маркетолог получит дополнительные бонусы в размере 13,7% от премиальной части, то есть 32,88$. В итоге зарплата работника составит 560$+240$+32,88$=832,88$.

А вот когда сотрудник не выполняет план, и показатель его эффективности ниже 99%, то размер премии пропорционально сокращается.

С помощью таких расчетов и составления таблицы можно увидеть те проблемы и сложности, с которыми сталкивается интернет-маркетолог.

Низкие показатели могут быть связаны с тем, что план составлен неправильно или сама стратегия повышения лояльности неверна. Проблемный участок нужно контролировать, и, если дела со временем не улучшатся, то правильным выходом из ситуации будет изменение показателей эффективности.

Благодаря такому подходу формируется понимание принципа действия KPI. Ориентируясь на цели, расчет можно дополнять новыми значениями. Это может быть система штрафов, число решенных и нерешенных задач и многое другое. Например, если работа по плану сделана менее чем на 70%, сотрудник не получит премию совсем.

Имеется еще альтернативный способ расчета зарплаты относительно процента выполнения плана:

Внедрение системы KPI

К оглавлению

Система формируется сверху вниз. Вначале разрабатываются стратегические цели организации, затем создаются матрицы для сотрудников. Но нельзя делать так, чтобы только руководители выбирали ключевые показатели. Необходимо учитывать мнение и опыт ведущих специалистов.

Принципы KPI

При подготовке к внедрению обязательно учитываются четыре основных принципа КПЭ:

1. Партнерство. Чтобы с успехом повысить производительные показатели, необходимо установить партнерские отношения между сотрудниками. При совместной разработке стратегических возможностей проще достичь понимания необходимости перемен.
2. Акцент на основных направлениях. С ростом производительности потребуется расширить полномочия, специалистов компании. Сотрудников нужно будет обучать, направлять на тренинги и курсы повышения квалификации.
3. Интеграция процессов оценки индикаторов, отчетной документации и повышения производительных показателей. Объединение всех этих пунктов должно подтолкнуть работников к конкретным действиям и принятию ответственности. Для этого проводят отчетные совещания при возникновении спорных вопросов.
4. Координация производственных показателей со стратегией. Подобные KPI не имеют смысла, пока их не привязали к стратегическим целям предприятия и критическим факторам успеха, собранным в сбалансированную систему показателей.

Подробнее о принципах КПЭ можно прочитать в книге Дэвида Парментера «Ключевые показатели эффективности». Также, чтобы изучить вопрос углубленно, можно ознакомиться с книгами Уэйна У. Эккерсона «Панели индикаторов как инструмент управления» и Алексея Клочкова «KPI и мотивация персонала».

Поэтапное введение системы в работу

В первую очередь необходимо определить основные индикаторы. Это не так просто, как кажется. Чтобы показатели четко соответствовали бизнес-целям, необходимо составить перечень вопросов и ответить на них, посоветовавшись с ведущими специалистами:

Стоит сосредоточиться на разработке целей как для краткосрочной, так и для долгосрочной перспективы.

После создания списка индикаторов до внедрения системы осталось пять шагов:

1. Составьте матрицу КПЭ с учетом необходимых временных показателей.
2. Сформируйте мотивационную программу для персонала.
3. Объясните необходимость нововведения сотрудникам.
4. Переналадьте подход к контролю.
5. Рассчитайте нормативы KPI.

По завершению хорошо бы было собрать фокус-группу из нескольких сотрудников и испытать новую стратегию на них.

Планирование по времени связано с общей стратегией компании. Обычно критерием является месяц, полгода и год. Но можно для контроля выбрать любые временные отрезки. К примеру, вы хотите получить 1500 подписчиков в первом квартале года. Но для простоты контроля проще разделить цели поровну в соответствии с каждым месяцем: 500 подписок в январе, 500 в феврале и 500 в марте. Или распределите желаемые данные неравномерно. Возможно, в связи с типом вашего бизнеса, в какой-то из месяцев можно рассчитывать на большее число подписчиков.

Одним из важных факторов успешности работы KPI является автоматизация процесса. Разработано множество инструментов для оптимизации технологического обслуживания системы, чтобы внедрение прошло без проблем, а стратегия эффективно работала. Так, для этих целей применяют разнообразные CRM-системы, мотивационные доски.

Ошибки внедрения

Многие предприниматели совершают типичные ошибки при внедрении KPI в своей компании.

Это влечет за собой самые разнообразные негативные последствия, начиная от снижения результативности труда и заканчивая увольнением сотрудников по собственному желанию.

Дабы Вы обошли эти грабли стороной, кратко опишем в пяти пунктах, чего нельзя делать при внедрении данной технологии. Итак, поехали. Нельзя:

1. Снижать заработную плату. Даже если Вы повысили процент выплаты от продаж, нельзя урезать оклад рабочих. Новая система сбалансированных показателей эффективности должна давать возможность заработать больше, чем сейчас. В противном случае, это демотивирует рабочих;
2. Ставить завышенные показатели. Ни один сотрудник не захочет стремиться к недостижимым значениям, и его текущие результаты могут также ухудшиться. Нужно объективно оценивать физические и моральные возможности рабочего и ставить такие плановые цели, выполнение которых реально;
3. Внедрять случайные KPI. Расчет не подходящих для Вашей организации ключевых метрик эффективности не только усложнит процесс контроля результатов труда персонала, но и бесполезно потратит значительную долю Ваших ресурсов;
4. Поручать задачу рассчитать KPI неквалифицированным сотрудникам. Неправильные расчеты могут нанести урон компании и обострить ситуацию в трудовом коллективе. Поэтому гораздо рациональнее предоставить эту задачу менеджерам высшего звена или аналитикам;
5. Делать слишком сложные формулы. Нельзя внедрять формулы, которые невозможно запомнить исполнителю. Так как в таком случае при расчетах можно легко допустить ошибку и тем самым спровоцировать конфликтую ситуацию среди работника и исполнителя.

Вот, пожалуй, и все. Рекомендую перед внедрением ключевых показателей эффективности пробежаться по основным ошибкам и убедиться в том, что Вы их точно не допустили.

Нужен маркетинговый консалтинг?

Свяжитесь с нами для улучшения маркетинга в Вашем бизнесе

Маркетинг, продажи и персонал

Индивидуально под Ваш бизнес

Опыт в Вашей сфере

Узнать подробнее

Плюсы и минусы системы

К оглавлению

Использование показателей KPI имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Достоинства системы следующие:

• выявление эффективности текущей деятельности;
• постановка стратегических целей с видимым результатом;
• своевременное определение и устранение проблем;
• прозрачность и объективность оценки работы организации и сотрудников;
• соотнесение результатов деятельности работников с уровнем их вознаграждения;
• коррекция бизнес-процессов на любом этапе;
• контроль входящего денежного потока и инвестиций.

Фонд оплаты труда станет средством мотивации персонала, а не главным источником расходов. Это позволит организации удержать ценные кадры.

К недостаткам можно отнести расходы на внедрение, техническое обслуживание, а также сложность объяснения сотрудникам необходимости менять сложившуюся систему.

Внимание! Если работники не поймут суть стратегии, могут возникнуть конфликты интересов и значительная предвзятость. А это способно повлечь за собой негативные последствия: от понижения трудовой результативности труда до массового увольнения ценных кадров.

Применение КПЭ будет наиболее полезно, если коммерсант собирается масштабировать свой бизнес, ведь на крупном предприятии отследить эффективность деятельности без применения ключевых показателей крайне сложно.

преимущества и недостатки

Изначально KPI применялись в большей степени в сфере торговли. Продажи было легко интерпретировать количественно, а их анализ давал возможность экономить.

Однако, если правильно подойти к данному инструменту, он будет одинаково полезен в самых разных направлениях – от продаж до личностного роста.

Поэтому на сегодняшний день можно встретить использование данного механизма в самых разнообразных сферах и отраслях.

Соответственно, вопрос здесь стоит не в том, какому бизнесу он подходит, а в том, как правильно его настроить именно под Вашу компанию. А как правильно это сделать, я расскажу далее.

Лайфхак. Если Вы хотите держать руку на пульсе, то очень рекомендую сервис аналитики Comagic.ru. К тому же там есть супер-фишки по генерации лидов.

Применение системы KPI дает компании ряд весомых преимуществ. В особенности, если предприниматель планирует масштабировать свой бизнес.

Так как в больших объемах возможности “визуально” отслеживать динамику развития просто невозможно.

Плюсы:

• Определение результативности текущей деятельности;
• Формирование планов, стратегий и прогнозов.
• Своевременное выявление проблем и устранение их;
• Корректирование всех бизнес-процессов в целом.

Совокупно все описанные преимущества позволяют контролировать входящий денежный поток и регулировать его вес. Но и негативные аспекты при внедрении KPI имеют место быть.

Минусы:

• Затратность, дороговизна;
• Чрезмерная стандартизированность;
• Сложность правильного внедрения;
• Формирование у сотрудников тенденции к индивидуализму.

Кроме того, ключевые показатели эффективности могут оценивать только количественные, но не качественные результаты работы.

А значит, в погоне за нужными цифрами рабочие могут пренебрегать должным уровнем обслуживания или стандартами сервиса.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 32 000 чел. ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

In-scale / маркетинг

Возможные проблемы

К оглавлению

Чтобы избежать недопонимания, отсутствия желания персонала идти на контакт и массового увольнения, нужно постараться избежать ошибок. Для этого:

• Не понижайте зарплату. Оклад работников должен резко упасть. Стратегия внедрения КПЭ предполагает возможность повышения заработка и улучшения эффективности, а не урезания оплаты труда. Иначе никакая мотивация не сработает.
• Не завышайте целевые значения. Если работники будут понимать, что показатели недостижимы, то смысл в улучшении труда исчезнет. Оценивайте способности специалистов реально и предлагайте задачи, которые действительно можно решить.
• Не выставляйте КПЭ наобум. Если не будет тщательного анализа ключевых метрик, то контролировать эффективность работы станет крайне сложно. А траты на внедрение и технологическое сопровождение окажутся напрасными.
• Не доверяйте расчет ключевых индикаторов тем, кто в этом не разбирается. Непрофессиональный подход приведет к обострению обстановки в коллективе и лишним расходам. Если квалифицированного специалиста нет, лучше нанять приходящего аналитика.

Важно четко наладить внутреннюю систему отчетности, иначе точное измерение и представление индикаторов станет сложным или даже невозможным.

Метрики обязаны быть измеримыми, достижимыми, а формулы – не чересчур сложными. Важен индивидуальный подход к каждому работнику, иначе чужие действия способны повлиять на KPI работника, что приведет к конфликту.