Ненормированный рабочий день – порядок оформления, график работы, отпуск + образец приказа и трудового договора

Определение ненормированного рабочего дня, согласно ТК РФ

Ненормированным рабочим днем считается особый режим рабочего времени, подразумевающий эпизодическое привлечение отдельных работников к исполнению их трудовых функций за пределами обычного установленного времени рабочего дня (ст. 101 ТК). Привлечение к работе происходит на основании распоряжения руководства.

Режим ненормированности рабочего времени имеет свои особенности:

• устанавливается, если не имеется возможности выполнить трудовые функции независимо от самого работника в обычное рабочее время (например, работнику юридической службы такой режим может быть установлен по причине необходимости участвовать в судебных заседаниях, время которых может назначаться не в его рабочие часы);
• для привлечения к работе, которая может начинаться до начала смены либо заканчиваться после ее окончания, согласия работника не требуется;
• все нормы начала, окончания работы, учета рабочего времени, предоставления выходных и праздничных дней распространяется на работников с ненормированным трудовым днем на общих основаниях;
• работнику может быть установлена ненормированность только при полных рабочих дней и неделе либо при неполной рабочей неделе с полной рабочей сменой (ч. 2 ст. 101 ТК).

Следует заметить, что такой режим работы подразумевает эпизодические привлечения к работе вне смены. Если же работодатель принял такую меру в систему, то это уже сверхурочная работа, подразумевающая соответствующую компенсацию.

Ненормированный и гибкий график — не одно и то же

Прежде всего, уделим внимание разграничению ненормированного графика с еще одним популярным — гибким. Их названия имеют очевидную смысловую близость, и потому эти два режима работы нередко ошибочно отождествляют.

Ненормированный график — тот, по которому человек работает полный день (в общем случае 8 часов при 5-дневке), но при этом эпизодически привлекается к дополнительной работе (ст. 101 ТК РФ). Насколько эпизодически и на какое время — определяет сам работодатель, согласия на то у работника не спрашивая и никаких документов не оформляя (достаточно того, что в трудовом договоре будет сказано о том, что график — ненормированный).

Если рабочий день неполный (менее 8 часов при 5-дневке), то ненормированный график применять нельзя.

Но можно — если рабочая неделя короткая, а рабочий день длится не менее 8 часов. Например, когда человек работает 3 дня по 8 часов при 24-часовой неделе.

За опоздание на работу при ненормированном графике в пределах основного 8-часового дня могут правомерно вынести дисциплинарное взыскание. Ненормированный график — не свободный (Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1, Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.11.2015 № 33-44271/2015).

Гибкий график — тот, по которому человек необязательно работает 8 часов подряд. Он по согласованию с работодателем (что отражается в трудовом договоре) может распределять рабочие часы самым разным способом. Длительность рабочего дня может быть в принципе любой — в пределах установленных законом границ.

И разновидностей таких границ довольно много. Например, есть лимиты по длительности рабочего дня для некоторых категорий работников. Но даже если человек не относится к льготным категориям, он, тем не менее, не может «пахать» круглыми сутками: его отдых между сменами не должен быть менее 200% от длительности каждой смены (п. 10.24 СП 2.2.2.1327—03). А в неделю отдыхать надо не менее 42 часов подряд (ст. 110 ТК РФ).

Все эти границы применимы и к ненормированному, и к любому другому графику по ТК РФ.

И при гибком, и при ненормированном графике основной рабочий день может быть определенным образом «удлинен». При гибком графике человеку может быть предложена оплачиваемая сверхурочная работа. То есть, дополнительный труд сверх установленной нормы рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).

А при ненормированном графике практикуются только эпизодические «привлечения». Сверхурочная работа выполняться не может.

По существу, «привлечения» по ненормированному графику и сверхурочная работа — это две параллельные альтернативы продлению обычного трудового дня. Есть или ненормированные «привлечения» или сверхурочная работа — одно из двух (ст. 97 ТК РФ, Письмо Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1). Чуть позже мы подробно рассмотрим разницу между «привлечениями» и сверхурочными — важно их знать.

Для кого устанавливается?

Работодатель вправе самостоятельно определить перечень должностей сотрудников, к которым может устанавливаться ненормированный рабочий день. Он обязательно согласовывается с профсоюзом (при его наличии) и закрепляется локальным актом по организации или коллективным договором (ст. 101 ТК).

Ограничения трудовым законодательством не установлены, однако, следует соотносить нормы ст. 92, ч. 1-2 ст. 94 ТК, где определен круг лиц с определенными особенностями трудового режима.

Так, не рекомендовано устанавливать ненормированный труд для следующих категорий:

• лицам, не достигшим возраста 18 лет, в том числе школьникам и студентам, работающим во время каникул или совмещающим работу и учебу;
• инвалидам;
• работникам, трудящимся на вредных и опасных производствах (подтвержденных по результатам СОУТ), в том числе с установлением таким работникам сокращенного рабочего времени.

Ненормированный график: кому можно и нельзя

Ненормированный график не совместим с должностями работников, которые имеют ограниченный по длительности рабочий день. В таких случаях «привлечения» недопустимы по определению — поскольку они фактически удлиняют рабочий день, который по закону будет не удлиняемым.

Перечень работников с лимитом по длительности рабочего дня перечислен в ст. 94 ТК РФ: в отношении них ненормированный график, таким образом, устанавливать нельзя вообще.

Также следует учитывать положения ст. 92 ТК РФ, где по некоторым должностям установлено пониженное количество рабочих часов в неделю. Если она полная, то ни один из дней не будет длиться положенные 8 часов — соответственно, ненормированный график здесь неприменим в силу неполного рабочего дня.

Заключить «ненормированный» трудовой договор можно только по той должности, что включена в перечень «ненормированных» коллективным договором или локальным нормативом предприятия (чаще всего применяется приказ руководителя).

Главное правило при составлении перечня таких должностей — помнить, почему график, собственно говоря, называется ненормированным. А он так называется, как пишет трудинспекция, если трудовая функция не подлежит нормированию. А если подлежит — то работодателю следует применить вместо «ненормированности» как раз сверхурочную работу.

Чтобы понять, для каких должностей характерны «ненормированные» трудовые функции, работодателю можно посмотреть (и даже применить по аналогии) постановление Правительства России от 11.12.2002 № 884. Оно устанавливает правила отпусков при ненормированном графике в федеральных государственных учреждений и определяет, в частности, что «ненормированность» — это характеристика:

• руководящего, технического, хозяйственного персонала и иных лиц, чей труд не поддается точному учету;
• лиц, которые распределяют рабочее время на свое усмотрение;
• лиц с рабочим временем, которое делится на периоды неопределенной длительности.

Еще один норматив, полезный (и применимый по аналогии) при составлении перечня «ненормированных» должностей — Приказ ФСС России от от 22.06.2009 № 146. По нему к таким должностям относятся почти все руководящие позиции, начальники, бухгалтеры, консультанты, специалисты Фонда. И еще — шеф-повар, начальник гаража, водитель. В зависимости от конкретной должности, «ненормированному» работнику ФСС может предоставляться до 14 дней дополнительного отпуска — существенно выше минимума по ТК РФ.

Важно включать в перечень только те должности, на которых (Письмо № 14-2/ООГ-8616):

• работники осуществляют трудовые функции преимущественно в нормальные рабочие часы;
• «привлечения» будут исключениями из правил.

«Привлечь» работника можно только по его трудовой функции, что закреплена в трудовом договоре. Если функция другая, то придется переделывать его договор на сверхурочную работу.

Теперь — о том, как фиксировать результаты учета «привлечений» документально.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

Законодательство не ограничивает работодателя строгими рамками относительно перечня должностей при установлении особого режима работы. Но чаще всего он применим для следующих сотрудников:

• руководящий состав организации;
• технический и хозяйственный персонал, работа которого может положительно повлиять на производственный процесс (например, наладчик настроит оборудование до начала смены);
• сотрудники, задействованные в рабочем процессе, когда разовые ситуации требуют их разрешения в нерабочее время (например, для госслужащих — исполнение срочного государственного задания);
• диспетчеры, сотрудники охранных организаций, логистических компаний и т.д.

Необходимым условием является не просто определение состава должностей, но и закрепление его официально нормативным актом по организации.

Сколько часов в неделю и год допустимо работать?

Трудовой кодекс в ч. 2 ст. 91 устанавливает нормальную продолжительность недельного рабочего времени для любого вида работодателей в пределах 40 часов.

Для определения годовой нормы ежегодно публикуется производственный календарь, где указано количество рабочих, выходных и праздничных дней, а также рабочее время в часах для различных типов рабочих недель (40, 36 или 24-часовых). Все они разбиты помесячно, поквартально и выведена годовая цифра.

Так, в 2020 году при 40-часовой недельной норме рабочего времени годовой показатель составил 1970 часов.

А, сколько часов в месяц при 8 часовой смене? В зависимости от нерабочих дней количество часов в месяц меняется — смотрите норму рабочего времени в производственном календаре.

Количество дней, в которые допустимо эпизодически привлекать работников к работе в рамках ненормированности, законодательством не определены. Но в локальном акте организации имеется возможность оговорить предельные показатели недельного и годового порядка.

Работник же, с которым заключен трудовой договор с применением ненормированного рабочего дня, вправе обратиться в судебный орган в случае, когда считает, что его слишком часто привлекают к такой работе. Если суд посчитает, что характер привлечений стал систематическим, то обяжет работодателя признать их сверхурочной работой с выплатой соответствующей компенсации за нее.

Эпизодичность случаев работы за рамками продолжительности рабочей смены – это субъективная оценка. Кто-то считает, что 3-4 раза в месяц – это регулярное привлечение, а кто-то признает работу по дополнительному часу 2-3 дня подряд раз в два месяца – эпизодами.

Ненормированный график и сверхурочная работа: чем отличаются

Отличия заключаются:

• В совместимости с различными рабочими графиками.

«Привлечения» — это, по сути, основной признак ненормированного графика, отличающий его и от гибкого (не «гибридного» рабского) и от всех остальных. Если в трудовом договоре прописан ненормированный график, то «привлечения» автоматически разрешены. И в то же время запрещены сверхурочные.

А если ненормированный график в договоре не прописан, то бесплатный труд в виде «привлечений» по нему невозможен. И в то же время разрешены сверхурочные. Которые в принципе совместимы с любым рабочим графиком — кроме ненормированного.

• В согласуемости с работодателем и оплачиваемости.

Эпизодические «привлечения» по ненормированному дню в будние (и в дневное время) никак не согласуются с работодателем и не оплачиваются. Это «бесплатный» труд, которым работодатель, в зависимости от своих потребностей и моральных качеств, пользуется.

А «привлечение» в выходной или праздник, в свою очередь, всегда согласуется (если нет непредвиденных обстоятельств, предусмотренных ст. 113 ТК РФ). И всегда оплачивается — в положенном увеличенном объеме относительно обычной зарплаты (как минимум, в 2 раза выше по ст. 153 ТК РФ).

Привлечение ночью — не согласуется. Но оно оплачивается, и при этом, как минимум, на 20% выше обычной зарплаты (ст. 154 ТК РФ, Письмо Роструда от 25.06.2012 № 929-6-1). Здесь приоритетна норма ст. 154 ТК РФ о том, что ночные часы, как частный случай отклонения от нормальных условий работы, требуют начисления повышенного жалования.

То, что «привлечения» в будни не оплачиваются, отчасти компенсируется преференцией, установленной законом специально для ненормированного графика — дополнительным отпуском не менее 3 дней (ст. 119 ТК РФ). К слову, отпуск дается, даже если человека на практике не «привлекали» — хотя, по договору у работодателя такая возможность была (Письмо Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1). Вместо отпуска можно попросить компенсацию (ст. 126 ТК РФ).

Работодатель может на свое усмотрение ввести надбавку за работу в «ненормированные» часы. Платить ее работникам, фактически отработавшим такие часы, надо обязательно (ст. 149 ТК РФ).

Но может и не вводить — и тогда ничего (не забывая о дополнительных отпускных, конечно) платить не надо.

Что касается сверхурочных, то они:

• требуют обязательного письменного согласования с работником (опять же, если нет непредвиденных обстоятельств — в данном случае, по ст. 99 ТК РФ);
• всегда оплачиваются — как минимум, в полуторном размере зарплаты (ст. 152 ТК РФ);
• оплачиваются, как минимум, на 20% больше зарплаты — ночью.

Сверхурочная работа в выходной или праздник приравнивается к «простой» работе в выходной или праздник — и потому оплачивается в двойном размере зарплаты, в общем порядке.

Никаких преференций по отпускам сверхурочная работа не дает.

• В максимальной длительности переработок.

Длительность «привлечений» при ненормированном графике не ограничена законом. А максимальная длительность сверхурочной работы составляет 4 часа в день (не более 2 дней подряд), и не более 120 часов в год.

Разумеется, общая длительность рабочих часов — вместе с основным рабочим днем, определяется во всех случаях с учетом санпиновских «границ».

• В способе учета рабочих часов.

Вести учет переработанных часов необходимо и по сверхурочным и по «привлечениям» (Письмо Минтрудсоцзащиты России от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616). Можно предположить, что работодателей обязуют уметь считать рабочие часы по ненормированному графику именно на случаи работы по выходным, праздникам и по ночам.

Сверхурочные фиксируются в табелях Т-12 и Т-13 специальным обозначением — «С» или кодом 04. «Привлечения» своего кода там не имеют, и это несколько осложняет их учет (далее мы рассмотрим подробнее, какие есть варианты их документирования).

Какая предусмотрена компенсация в 2020 году?

Отработанные часы в режиме ненормированного труда не подлежат компенсации.

На работников с режимом ненормированного труда распространяются все требования и правила, какие применяются для общего трудового графика. Они на общих основаниях освобождены от работы в выходные и праздничные дни. Поэтому в эти дни они могут быть привлечены к работе только:

• с их письменного согласия (за исключением ситуаций, когда вызов на работу связан с предотвращением катастрофы, аварии на производстве, устранения их последствий, предотвращения несчастных случаев, а также выполнения необходимых работ в условия военного или чрезвычайного положения и т.д.) — ст. 113 ТК;
• с повышенной оплатой труда (не менее, чем в два раза). По желанию сотрудника допустимо оплатить его в одинарном размере и предоставить день отдыха в любой из рабочих дней — части 1, 3, 4 статья 153 ТК.

Законодательство разрешает руководителю организации самостоятельно определять меры компенсационного характера для работников, кому установлен ненормированный рабочий день. Все они закрепляются коллективным договором, трудовым соглашением или локальными актами организации.

Различия между ненормированным графиком и сверхурочным: таблица

Эпизодические «привлечения» по ненормированному графику могут быть переквалифицированы в сверхурочную работу в судебном порядке.

Дело в том, что по закону «привлечения» могут быть, как мы уже знаем, любыми по длительности, согласия работника не требуют, не оплачиваются сверх нормы. Но, как показывает правоприменительная практика, эти формулировки работодателю все же не стоит принимать за чистую монету: работник, действительно, через суд может превратить бесплатные «привлечения» в хорошо компенсируемые сверхурочные.

Дополнительные оплачиваемые дни отпуска

Вся сложившаяся в результате ненормированности переработка компенсируется сотруднику дополнительными днями к ежегодному отпуску. При этом ст. 116, 119 ТК требует установления их в количестве, определенном нормативными документами компании, но не менее трех календарных дней в год.

Дополнительный оплачиваемый отпуск является обязательным к представлению, независимо от того, привлекался или нет работник в течение календарного периода к ненормированным работам. Его обязаны предоставить в том количестве дней, которые установлены нормативными документами.

Допустимо дополнительные дни отпуска заменить денежной компенсацией, но только с согласия работника и с его письменного заявления. Замену нельзя произвести для категорий, которые установлены ст. 126 ТК, за исключением компенсации при увольнении.

Правила регулирования режима работы с установлением ненормированного рабочего дня в трудовом законодательстве выражены нечетко. Поэтому работодатель обязан внимательно отнестись к его применению, поскольку ненормируемость легко можно переквалифицировать в сверхурочные работы и переработку. А это уже влечет за собой применение особых условий оплаты труда.

Оформление привлечения к работе сверх нормы рабочего времени

В режиме ненормированного рабочего дня сотрудник привлекается к работе периодически по распоряжению работодателя. Однако в ст. 101 ТК РФ не сказано, как должно оформляться такое распоряжение. Исходя из этого, можно сказать, что законодатель допускает и устную форму. Вместе с тем мы считаем, что устную форму распоряжения стоит применять только в случае, когда в компании четко налажен учет времени.

По поводу фиксации переработки в режиме ненормированного рабочего дня существуют две позиции.

Некоторые специалисты считают, что это делать просто необходимо, поскольку согласно ч. 4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Для этого чаще всего применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы Т-12 или Т-13. Использовать журналы тоже не запрещено.

Если сотрудник задерживается после работы, то, скорее всего, осуществляющий внесение сведений в табель учета рабочего времени работник раньше уйдет домой, соответственно некому будет зафиксировать количество часов переработки. В таких случаях целесообразно издать письменное распоряжение. Кроме этого, можно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре, например, что сотрудник два раза в месяц остается на работе на два часа для подготовки отчета. Но не нужно закреплять условие о том, что требуется задерживаться ежедневно или через день. Иначе при обращении сотрудника в ГИТ контролеры признают такое периодическое привлечение к работе за пределами рабочего времени нарушением трудового законодательства.

Другие специалисты считают: указание в табеле времени переработки приводит к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если бухгалтер посчитает отметку в табеле сведениями о переработке, он ее оплатит.

Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку табель учета рабочего времени никто не отменял. Да и фиксация времени нахождения на работе поможет работодателю отслеживать периодичность выхода за пределы рабочего дня. Кроме этого, учет времени пригодится в случае какого‑либо нештатного происшествия – можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.

В табеле учета рабочего времени рекомендуем проставлять норматив рабочих часов сотрудника с ненормированным рабочим днем. А учет переработок можно вести в отдельном журнале.

Приказ об утверждении перечня должностей

Несмотря на то, что Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на привлечение беременных женщин на работу с ненормированным графиком, все же не рекомендуется привлекать эту категорию работников, поскольку назначение беременных женщин на должности с ненормированным рабочим днем противоречит статье 93 ТК РФ. Она говорит о том, что женщина имеет право на сокращенный рабочий день.

Трудовой договор

Составление трудового договора является обязательным при приеме на работу. При применении режима ненормированного трудового дня указание на него должно присутствовать в соглашении между сторонами в обязательном порядке. Подписывая такой договор, работник соглашается с установлением особого режима рабочего дня. Также необходимо нового сотрудника ознакомить со всеми локальными нормативными актами.

Образец трудового договора

Также данное условие нужно указать в приказе о приеме на работу.

Приказ о приеме на работу с ненормированным рабочим днем

Стоит помнить, что любого работника, будь то рабочий или директор, можно привлекать к дополнительной работе только для выполнения своих должностных обязанностей. Выполнение других видов деятельности необходимо оформлять как отдельное соглашение.

Образец приказа

Стоит отметить, что если с сотрудником заключен трудовой договор по должности, отсутствующей в утвержденном перечне профессий с ненормированным рабочим днем, то данное условие неправомерно. Следовательно, работник имеет право отказаться работать сверх продолжительности рабочего дня и по этому основанию его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности.

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: 8 800 511-39-66

Если сотрудник переведен на должность, по которой установлен ненормированный день, то работодателю следует:

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос

• ознакомить его с локальными нормативными актами, содержащими перечень должностей с ненормированным рабочим днем;
• заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о включении условия ненормированного дня и компенсации за такой характер работы;
• издать соответствующий приказ (в свободной форме).

Если у сотрудника исключается условие о ненормированном дне, то работодателю необходимо заключить с ним дополнительное соглашение, в котором будет содержаться другой режим работы, и издать соответствующий приказ.