Материальное и нематериальное стимулирование персонала

В настоящее время сфера бизнеса развивается довольно быстрыми темпами. Но, увы, помехой здесь может стать конкуренция. Мотивация и стимулирование персонала, а также, как результат, сплоченная деятельность всего коллектива — это прямой путь к преодолению всех трудностей и к выходу бизнеса на более высокий уровень, где откроются новые возможности.

Любой сотрудник в каждой компании обязан понимать тот факт, что он — это одна шестеренка в большом механизме организации. А руководитель, в свою очередь, должен создавать максимально комфортные условия для персонала, работая в которых сотрудник будет осознавать значимость качества его труда как для компании, так и для его развития. Ведь чем быстрее и увереннее развивается организация, тем выше будет и доход сотрудников. Поэтому главная задача руководства — это обеспечение условий для персонала, социальной защиты работников и мотивация сотрудников.

Что такое мотивация и стимулирование персонала?

Стимулирование работников компании — это определенные рычаги взаимодействия с сотрудниками, которые направлены на активацию их деятельности. Они должны побуждать к труду и вызывать заинтересованность.

Эффективность деятельности в организации, приход прибыли, количество продаж и клиентов сильно зависят от качества труда каждого из сотрудников в отдельности и всей команды вместе. Проведение мероприятий по стимулированию и мотивации работников предприятия и создание хороших условий для трудовой деятельности сотрудников, естественно, повысят эффективность работы бизнеса в целом.

Как мы все понимаем, самый эффективный стимул — это оплата труда. Но, на успокоение сотрудников компаний, ТК РФ запрещает дисциплинарные наказания в виде урезания оклада. Именно поэтому многие работодатели сейчас делают зарплату на своем предприятии нефиксированной, а сдельной или мотивационной, включающей премии. При таком способе оплаты труда сотрудники старательнее выполняют свою работу и пытаются делать это качественнее.

Повышение зарплаты за счет премии не только увеличивает эффективность работы, но и стимулирует совершенствование сотрудника в своей профессии. Система премии на каждом отдельном предприятии уникальна и обладает своими особенностями.

Что же такое мотивация? Это понятие означает, что у человека происходит внутреннее формирование личных, побуждающих к повышению эффективности труда, моментов. Каждого человека могут мотивировать разные факторы в зависимости от его потребностей. Таких факторов может быть сразу несколько у одного человека.

Факторы мотивации имеют классификацию, подразделяющую их на внешние и внутренние.

Ко внешним можно отнести:

1. финансы;
2. карьерный рост;
3. социальное положение;
4. признание со стороны руководства, коллектива или родственников и друзей.

А внутренние — это:

1. творческое направление;
2. любопытство;
3. личные убеждения;
4. убеждение со стороны;
5. потребности в коллективизации и общении, экстроверсия;
6. стремление к самореализации и самоутверждению.

Внутренний тип факторов, как правило, обуславливается стремлением работника организации удовлетворить свои потребности в сохранности чего-либо или избавлении от чего-либо. Внешние же факторы направлены на получение желаемого или избежание нежелательного.

По-другому можно классифицировать факторы на позитивные и негативные. Позитивные мотивы — это получение похвалы, премии, повышения. А негативные — это избежание наказания, боязнь увольнения.

Как не допустить потерю мотивации персонала — 3 практических совета

Даже если внедренная система мотивации дает ощутимые результаты, стоит подумать и том, чтобы сохранить достигнутое.

Что нужно для этого делать?

Совет 1. Отдавайте большее предпочтение мотивации, чем стимулированию

Стимулирование персонала бывает позитивным и негативным. Зачастую оно граничит с введением санкций.

Поэтому, чтобы не пришлось исправлять последствия негативной стороны стимулирования (а она непременно проявится), уделяйте больше внимания мотивации. Это более позитивно и надежно.

О методах мотивации персонала читайте отдельную статью на нашем ресурсе.

Совет 2. Создавайте благоприятные условия труда

Качество жизни и условий труда непременно сказываются на качестве выполняемой работы. Чтобы работоспособность была высокой, человек должен еще и хорошо отдыхать.

Как можно улучшить условия труда:

• оборудовать помещения дополнительными обогревателями, если зимой там холодно, и кондиционерами для создания прохлады летом;
• установить кулеры с питьевой водой;
• отвести отдельное помещение для комнаты отдыха;
• на крупном предприятии — открыть столовую для сотрудников и т.д.

Естественно, что подобные мероприятия необходимо проводить в соответствии со спецификой подразделений и деятельности компании в целом.

Совет 3. Интересуйтесь жизнью персонала

Это позволит делать правильные ходы и вовремя корректировать систему мотивации. Такой подход сближает руководство с коллективом и создает доверительную атмосферу.

Ведь в основе любых взаимоотношений в коллективе лежит человеческий фактор, какими бы заманчивыми не были перспективы карьерного роста.

По схожей теме читайте публикацию «Мотивация персонала в организации».

О позитивных и негативных сторонах мотивации и стимулирования, о разных моделях системы мотивации и многом другом предлагаем посмотреть видеоролик.

Теории мотивации труда

Теория мотивации по А. Маслоу

Анализ теории А. Маслоу показывает, что вся мотивация сводится к одной большой пирамиде потребностей человека. Теория стимулирования через потребности показывает, что их удовлетворение происходит у человека в особом иерархическом порядке. Индивид решает проблемы от низших к высшим. Если смотреть наглядно по пирамиде, то потребности удовлетворяются от ее основания по направлению к вершине. Кроме этого, человеком производится постоянная оценка его потребностей, благодаря чему происходит выявление наиболее значимых и сильных на данный момент. Именно к решению этих проблем личность и будет стремиться в первую очередь, направляя свой труд.

«

Виды мотивации персонала

Первый вид мотивации — это прямая. Это когда сотрудник твердо уверен в получении награды за усердную работу. Этот тип мотивации ,в свою очередь, подразделяется на:

1. материальное стимулирование сотрудников (премии, путевки, денежные награды, повышение жалования);
2. нематериальная мотивация (грамоты, признание, подарки, памятные вещи, улучшение условий на работе).

Второй вид — это косвенная. На предприятии проводятся мероприятия, направленные на совершенствование квалификации сотрудников и их мотивацию. Благодаря этому методу возобновляется рвение к работе, работник начинает получать удовлетворение от выполненных заданий. Чувство ответственности за свой труд становится выше и снижается потребность в контроле со стороны руководства. Программа мероприятий разнится в зависимости от сферы и направления деятельности предприятия.

Третий вид — социальная. Человек должен понимать, что он — это часть большого коллектива, необходимая для успешного функционирования всей корпорации, часть команды. Боясь разочаровать коллег, напарников и руководство, он будет стараться максимально качественно выполнять свои обязанности.

Четвертый вид — психологическая. Атмосфера внутри коллектива, в рабочем помещении, а также взаимодействие со всеми элементами должности и труда должны быть на уровне спокойствия и расслабления. Человек должен хотеть работать, ему должна нравиться его занятость, необходим интерес к труду именно в этой области. Все это будет давать психологическое удовлетворение.

Пятый вид — трудовая. Здесь ключевая роль принадлежит самореализации.

Шестой вид — карьерная. Ради продвижения по службе человек будет стараться усерднее работать.

Седьмой вид — гендерная. Стремление превзойти кого-то в успешности, хвастовство перед знакомыми и родными, а также коллегами, могут заставить сотрудника качественнее выполнять работу.

Восьмой вид — образовательная. Здесь ключевую роль играет желание получить новые знания и навыки.

Методы могут быть негативными и поощрительными.

Негативные:

1. лишение премии;
2. снижение оплаты труда.

Поощрительные:

1. льготы;
2. премии при отсутствии больничных и иных пропусков работы;
3. бонусные выплаты;
4. дополнительные дни отпуска или выходные;
5. подарки или сертификаты на услуги и товары.

Стимулирование персонала как метод повышения трудового потенциала организации

Библиографическое описание:

Зулкарнеева, В. В. Стимулирование персонала как метод повышения трудового потенциала организации / В. В. Зулкарнеева. — Текст : непосредственный // Актуальные вопросы экономики и управления : материалы V Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2020 г.). — Москва : Буки-Веди, 2020. — С. 93-96. — URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/222/12528/ (дата обращения: 09.10.2020).


Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, недостаточно просто делегировать полномочия и добиваться исполнения поставленных задач путем строгого контроля. Гораздо важнее вдохновить работников, сплотить их, а также учесть индивидуальные особенности каждого работника — его намерения и цели в данной организации, его желания относительно содержания труда и выполнения той или иной работы.

Сплоченный коллектив высокопрофессиональных специалистов необходимо постоянно направлять на благо достижения общей цели и личной самореализации, достижения статуса в организации. Даже в тех случаях, когда сформирована сильная по различным критериям команда и созданы наиболее подходящие условия для работы, в какой-то момент сотрудники могут потерять интерес к выполнению некоторых обязанностей или вовсе покидают компанию. Множество факторов могут стать причиной такого исхода, однако сущность всех этих факторов сводится к недостаточно проработанной системе мотивации. Именно мотивация является тем инструментом, которые может повысить интерес работников к выполнению своих профессиональных обязанностей, при этом мотивация не обязательно должна носить материальных характер, порой уместно пересмотреть нематериальную сторону системы мотивации для удержания работников и сохранения команды [3].

Рассмотрим особенности материальной и нематериальной мотивации. Прежде всего, стоит отметить, что материальная основа мотивирования включает в себя заработную плату, доплаты, бонусы, премии и иные денежные выплаты, а нематериальная основа мотивирования сводится к социально-психологическим изменениям и организационным переменам, которые способны повысить интерес работника к выполнению своих должностных обязанностей.

Как видно, использование материальной мотивации обладает преимуществом перед применением нематериальной, так как деньги являются всеобщим эквивалентом. Порой даже работники предпочитают заменить предлагаемые им нематериальные мотивирующие факторы на материальные. Инструменты нематериального мотивирования строго могут быть использованы по назначению, в то время как его денежный эквивалент на любую другую цель, ограниченную лишь суммой выплаты.

Материальная мотивация может быть прямой и косвенной. Прямая материальная мотивация, прежде всего, состоит из базового оклада, который представляет собой постоянную часть заработной платы работников, и премиальных, которые являются переменной частью заработной платы [3].

Достаточно распространены на современном этапе такие способы материальной мотивации, как: ежемесячные премии, надбавки за перевыполнение работы, премии на праздники и дни рождения, премии за выслугу лет. При этом, устанавливая размер премии за выслугу лет, стоит в наибольшей степени увеличивать ее именно в начале трудовой карьеры, когда работник эффективно выполняет свои обязательства, работает на благо компании и стремится в наибольшей степени самореализоваться.

В организациях, занятых в сфере торговли или предоставления услуг, материальной мотивацией является установление премии в виде процентов от выручки, показывая, что заработок работника не имеет четко обозначенного верхнего предела и напрямую зависит от профессионального развития сотрудника и его умения стимулировать сбыт товаров и реализацию услуг.

Как показывает практика, фиксированная сумма премии или бонуса не стимулирует работать лучше, больше, эффективнее, так как денежное вознаграждение все равно останется неизменным [2].

Эффективная система оплаты труда крайне важна в управлении персоналом — в привлечении, мотивации, удержании в организации работников нужной компетенции, способствует повышению производительности труда, более результативному использованию человеческих ресурсов, сокращению расходов на поиск, подбор персонала, его обучение, социальную и трудовую адаптацию.

Если система оплаты труда неэффективна, это будет вызывать у сотрудника неудовлетворенность величиной компенсации за вложенный труд и может повлиять на снижение производительности труда, качества выполнения своей работы, ухудшение трудовой дисциплины.

Эффективная система оплаты труда обязательно должна быть строго регламентирована внутренними документами компании — положением о премировании, штатным расписание.

Косвенная материальная мотивация представляет собой компенсационный пакет, или соцпакет, который организация предоставляет работнику. Содержание компенсационного пакета (бенефитов) зависит от уровня занимаемой должности, авторитета в организации [2].

Косвенная материальная мотивация — есть набор дополнительных компенсаций неденежного характера. В таблице 1 приведены два блока компенсаций работникам — обязательные бенефиты, которые установлены законодательством страны, и добровольные бенефиты, которые имеют добровольную основу и регламентируются внутри компании.

Таблица 1

Виды косвенного материального стимулирования персонала

Всегда необходимо учитывать тот факт, что, какой бы сложной ни была система материального стимулирования работников, она не принесет желаемого результата от их отдачи, если не будет разработана и нематериальная мотивация, как моральная компенсация и уравновешивающий фактор [5].

Нематериальная мотивация представляет собой комплекс внешних стимулов неденежного характера, которые способствуют повышению производительности труда. Для того, чтобы вдохновить сотрудника к качественному выполнению своей работы, работодатель должен знать основы психологии общения, иметь опыт управления, а также обладать такими качествами, как чуткость, мудрость, интуиция, эмоциональный интеллект, вежливость.

Существует множество методов нематериального стимулирования, которые способны заинтересовать сотрудников выполнять свою работу эффективно и качественно [5]. В таблице 2 приведены основные методы нематериального стимулирования.

Таблица 2

Основные методы нематериального стимулирования

Конечно же, в таблице 2 приведены далеко не все разновидности методов нематериального стимулирования. В каждой компании система нематериального стимулирования имеет свои отличительные особенности и является дополнением к основной системе оплаты труда и компенсационного пакета.

При внедрении нематериального стимулирования в компании важно определить, каким образом каждый работник позиционирует себя с организацией. Это позволит наиболее четко подобрать методы воздействия на эффективность работы того или иного работника [5].

Следует отметить, что какой бы эффективной и универсальной ни была бы система денежных поощрений, наличие только материальной мотивации не сделает организацию эффективной. Каждый работник в команде имеет свои жизненные ориентиры и позиции, и если просто выплачивать дополнительные бонусы и премии, от этого вряд ли получится сплоченный коллектив, объединенный одной общей целью. Конечно, материальные поощрения следует увязывать с результативностью каждого отдельного работника, даже если два работника занимают одинаковую должность или находятся на одном уровне карьерной лестницы. Однако придерживаться только такого принципа не следует, так как это может вызывать негативную реакцию у работников и нарушать здоровый климат в коллективе. Поэтому так важно дополнительно применять и методы нематериального стимулирования. Характеризуя современную систему мотивации, используемую на практике, можно отметить то, что они все-таки действенны, но основным недостатком является усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. Большинство работодателей не понимают важность нематериальной мотивации, а возможно, и не способны так организовать бизнес, чтобы денежных доходов хватало на создание системы нематериального поощрения сотрудников. Но рано или поздно, все равно работодатели приходят к пониманию важности разработки такой системы мотивации, которая учитывала бы индивидуальные особенности сотрудника и имела бы не только материальный характер, но и другие поощрения нематериального типа.

Между материальными и нематериальными стимулами имеется взаимосвязь. Заработная плата напрямую влияет на самооценку сотрудника, обеспечивая уважение окружающих, формируя самоуважение, статус в обществе, т. е. материальный стимул дает не просто денежное вознаграждение, способное удовлетворить основные потребности человека, но и дает положительный социальный, моральный и психологический эффект.

Таким образом, в основе эффективной трудовой деятельности в организации лежит рационально построенная система мотивации и стимулирования труда. Мотивация и стимулирование труда — понятия не равнозначные. Если мотивация объясняет внутренние побуждения к действию (личные потребности, интересы, ожидания работника от выполнения своих должностных обязанностей в определенной организации), то стимулирование направлено на создание таких условий в организации, при которых работник пожелает отдавать свой опыт, знания, умения и навыки именно это организации. Мотивация и стимулирования дополняют друг друга, именно поэтому так важно, чтобы в организации учитывались оба эти инструмента побуждения к действию. В зависимости от тех или иных предпочтений и ожиданий работников в определенной организации выделяют несколько типов сотрудников: сотрудник, ориентированный на заработок, профессиональный сотрудник, властный сотрудник, идейный сотрудник, хозяйский тип работников, творческий тип и коллективистский.

Литература:

1. Виханский О. С., Наумов А. И., Менеджмент. 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2008. — 644 с.
2. Генкин Б. М., Коновалова Г. А. Основы управления персоналом. — М.: Высшая школа, 2013. — 228 с.
3. Грядовой Д. И., Кикоть В. Я. Социальное управление. Теория, методология, практика. — М.: Юнити-Дана, 2012. — 312 с.
4. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров. — М.: Дашков и К, 2013. — 389 с.
5. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. — М.: Деловая книга, 2011. — 158 с.

Основные термины
(генерируются автоматически)
: нематериальное стимулирование, материальная мотивация, работник, нематериальная мотивация, заработная плата, компания, компенсационный пакет, сотрудник, денежное вознаграждение, добровольная основа.

Инструменты для мотивации и стимулирования

Многие книги в этой сфере подразделяют поощрение именно на материальное и нематериальное. Нематериальная мотивация менее действенная, чем материальная, но все равно она имеет место и также стимулирует сотрудников. Лучше сочетать между собой оба типа мотивации для большей эффективности.

Нематериальное поощрение

Сюда входит:

1. карьерный рост и улучшение условий на работе;
2. похвала;
3. вручение грамот, медалей, орденов, дипломов;
4. корпоративные мероприятия.

«

О преимуществах и недостатках нематериальной мотивации

Мнение о том, что нематериальные поощрения – это способ сэкономить на материальных, – ошибочно. Правильнее относится к этому как к важному дополнению, тем более, что при системном подходе такой вид мотивации не является бесплатным для компании. Но если затраченные на нематериальную мотивацию средства просто разделить между сотрудниками и выдать в качестве премий, эффект будет меньше, чем если потратить их на организацию поощряющих мероприятий. Тем не менее затраты на мотивацию можно отнести к недостаткам методики. Но положительный момент заключается в том, что эти затраты обладают высокой рентабельностью.

Существующие методы нематериальных поощрений сотрудников могут быть бесплатными, условно бесплатными и требующими вложений средств. Ничего не стоят только вербальные поощрения. И этот вид мотивирующих мероприятий имеет больше всего преимуществ. Менеджер или руководитель тратит на это минимум времени и больше ничего. Для работника внимание начальника и его похвала всегда создает позитивный эмоциональный фон. Он начинает чувствовать себя важным для компании, причастным к ее успеху. Ощущение эксплуатируемого угнетает работника, и рано или поздно заканчивается активным или пассивным саботажем. Моральная сторона вербального поощрения не должны вызывать вопросов. Это не обман, поскольку как только руководство начинает заботиться об эмоциональном фоне персонала, применяет все виды поощрений, в т.ч. материальных, оно тем самым делит с коллективом достижения компании.

Главное преимущество нематериальных мотиваций заключается в заполнении ими эмоциональных потребностей сотрудников. Люди не работают только ради денег. Для них также важно чувствовать себя нужным, полезным, авторитетным, востребованным. Это необходимость второго плана после решения материальных проблем. Именно поэтому корпоративные мероприятия, на которых руководство публично выражает сотрудникам благодарность, так важны. Без них коллектив становится разрозненным и дезориентированным.

Психологической причиной потребности сотрудников компании в вербальных поощрениях считается присущий человеку патернализм. Ощущение части чего-то целого, мощного и успешного создает благоприятный эмоциональный фон и внушает уверенность в завтрашнем дне. Поэтому любая похвала работает на причастность сотрудника к успехам компании, заполняя тем самым нишу социальной значимости.

Еще одно преимущество нематериальных поощрений – подтягивание отстающих. В трудовом коллективе не должно быть изгоев. Обоснованная похвала сотрудников, чей авторитет в коллективе не достаточен, компенсирует критику со стороны их коллег. В итоге работник чувствует себя увереннее, делает меньше ошибок и повышает свой авторитет в коллективе.

Организация мотивации и стимулирования на предприятии

Изучая рекомендации и литературу, применяя зарубежный опыт, можно выявить три уровня мотивации.

Первый и наивысший уровень — это индивидуальная. Работа каждого сотрудника должна оплачиваться достойным образом. Каждый рабочий должен понимать за что ему платят и знать, что нужно делать, чтобы быть замеченным начальством и получить вознаграждение или повышение.

Второй уровень — командный. Необходимо объединять сотрудников в группы. Озадаченные одной целью, люди будут проявлять синергию и работать эффективнее. Кроме этого, в группах необходимо поддерживать дружескую атмосферу.

Третий уровень — организационная. Вся компания от рядовых работников до начальства должна функционировать как единое целое.

Организация мотивации персонала должна проходить в 5 этапов:

1. поиск проблем в области стимулирования и мотивации;
2. подбор верных методов мотивации, исходя из анализа полученных сведений;
3. влияние на работу, поведение, эффективность персонала путем применения методов мотивации;
4. слежка за работой примененных методов, успешностью и усердием персонала;
5. вознаграждение усердных работников, применение системы наград и премий к сотрудникам, на кого хорошо повлияла мотивация.