В чем заключается материальная ответственность работодателя

Понятие и правовое регулирование материальной ответственности работодателя

Вопросы материальной ответственности сторон Трудового кодекса приведены в 9 Главе данного основополагающего документа. Ответственности работодателя перед сотрудниками посвящается 38 Глава Трудового кодекса.

Помимо обязательных условий и гарантий работникам, которые содержатся в Трудовом кодексе, допускается предусмотреть и некоторые дополнительные. Они прописываются непосредственно в индивидуальном трудовом договоре или в специальном документе, распространяющем свою юридическую силу на всех сотрудников предприятия.

При привлечении работодателя к материальной ответственности стоит руководствоваться положениями Трудового кодекса или индивидуальными условиями. Но в локальных нормативно-правовых актах не допускается самовольно изменять соотношение размеров материальной ответственности. Буквально это означает, что ответственность работодателя перед работником не может быть меньше, чем та, что определена трудовым законодательством по ст. 232 Трудового кодекса.

Особенность материальной ответственности состоит в том, что после увольнения работника она сохраняет свое действие.

Под материальной ответственностью можно понимать обязательства работодателя компенсировать ущерб сотруднику, возникший в результате совершения работодателем определенных действий или бездействия. В качестве примера таких действий можно привести издание приказа об увольнении, бездействия – невыплата зарплаты или отпускных.

В результате противоправных действий работодателя у сотрудников наступают определенные неблагоприятные обстоятельства. Трудовой кодекс классифицирует их следующим образом:

• невозможность дальнейшей работы и связанная с этим невыплата вознаграждения сотруднику по ст. 234 ТК;
• причинение реального ущерба имуществу подчиненного по ст. 235 ТК;
• невыплата зарплаты или иных платежей, предусмотренных трудовым договором по ст. 236 ТК.

Также по ст. 237 ТК РФ предусматривается возмещение морального вреда, причиненного работнику.

Размер компенсаций работникам

Трудовой кодекс изначально строит свою позицию на том, что наниматель материально и организационно более устойчивая и финансово обеспеченная сторона правоотношений. Исходя из этой логики, почти все случаи наступления материальной ответственности работодателя перед работником не ограничены фиксированным размером и взимаются полностью. Закон подразумевает не только возмещение вреда в полном размере, но еще и выплаты различных дополнительных компенсаций, в качестве лучшей мотивации недопущения нарушения прав трудящихся.

В силу разности финансового положения трудящегося и его нанимателя, законодательство почти всегда расценивает случаи полной материальной ответственности работодателя как нормальную практику. В то же время самого, работника от возмещения завышенных сумм защищает статья 138 ТК.

Условия наступления ответственности

В качестве условий для наступления материальной ответственности для работодателя можно отнести:

1. Совершение определенных действий или бездействие, которое причинило материальные потери сотруднику.
2. Незаконность или виновность поведения работодателя.
3. Реальное причинение убытка работнику, которую он, как потерпевшая сторона, должен обосновать и доказать.

В случае если противоправность действий или бездействия работодателя доказывается с помощью акта компетентной инстанции, который вступил в юридическую силу, то виновность работодателя соотносится с конкретными физлицами, которые его представляют.

В ходе доказательства вины работодателя в причинении вреда требуется доказать факт причинения ущерба, негативные последствия от него, обосновать размер ущерба и выявить причинно-следственную связь между поведением работодателя и его виной.

Законодательные акты по теме (ТК РФ)

Ущерб от невозможности осуществлять трудовые функции

В случае если работодатель уволил сотрудника без должных на то оснований, то работник может получить компенсацию того заработка, который не был ему выплачен по причине невозможности трудиться.

Обстоятельства для принудительного неисполнения работником трудовых функций и лишения его положенного заработка приведены в ст. 234 ТК. Ограничения при реализации трудовых функций работником по указанной правовой норме могут быть обусловлены:

1. Отстранением лица от работы, его увольнением или переводом на другую работу.
2. Выдачей сотруднику трудовой книжки с задержкой.
3. Оформлением увольнения работника с ошибками (например, неправильно было указано основание для увольнения или дата расторжения трудового договора). В результате совершения таких проступков работник утрачивает возможность трудоустройства и получать доходы.
4. Неисполнением решения компетентных инстанций о восстановлении сотрудника на работе или затягивание с этой процедурой.

Стоит учесть, что указанные способы лишения сотрудника объективной возможности работать не являются исчерпывающими. Обращаться за получением компенсации от работодателя работник может и в иных ситуациях.

Тот факт, что действия работодателя являются противоправными, должны устанавливать компетентные инстанции. В частности, признать наличие ущерба работнику, связанное с невозможностью работы, должен суд при рассмотрении искового заявления от работника.

Задержка зарплаты и других выплат

Ответственность работодателя за задержку зарплаты и других положенных работнику выплат предусмотрена в ст. 236 ТК. Материальная ответственность в данном случае имеет компенсационный характер, то есть работодатель должен компенсировать работнику в денежной форме каждый просроченный день при выплате зарплаты.

Также ответственность наступает в отношении просроченных обязательств работодателя в части выплаты отпускных, больничных, пособий по беременности и родам, детских пособий, компенсации неиспользованного отпуска при увольнении, прочих стимулирующих и компенсирующих выплат, которые предусмотрены трудовым договором или локальными положениями.

Материальная ответственность работодателя предполагает, что он не только обязан погасить задолженность перед сотрудниками, но и выплатить им компенсацию. Ее размер рассчитывается как 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки. Данный процент применяется по отношению к размеру задолженности работодателя перед сотрудниками.

Сам день выплаты в расчетах не участвует: компенсация начинает рассчитываться со дня, который следует за установленным днем выплаты зарплаты. Сам расчетный день при определении суммы компенсации не учитывается.

Сроки выплаты зарплаты сотрудникам должны быть прописаны в трудовом или коллективном договоре либо Правилах внутреннего распорядка. Отсутствие данной информации приравнивается к нарушению трудового законодательства. Зарплата должна выплачиваться строго два раза в месяц. За пропуск аванса работодатель также должен выплатить компенсацию работнику. Временной промежуток между авансом и окончательным расчетом не должен превышать 15 дней. При этом окончательный расчет должен приходится на любое число в первой половине месяца, но не позднее 15 числа месяца, который следует за расчетным.

Работодатель должен четко придерживаться установленных сроков выплаты зарплаты, чтобы у него не возникала необходимость выплачивать штрафные санкции. Он не вправе указывать в локальной документации временные рамки, например, аванс перечисляется до 25 числа или в период с 21 по 25 число.

Выплата зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении производится в последний рабочий день сотрудника.

Покрытие понесенных сотрудниками убытков допускается предусмотреть в нормах коллективного договора, локального нормативного акта или трудового договора. При этом за работодателем закреплено право устанавливать компенсацию исключительно в повышенном размере по отношению к тому значению, которое содержится в Трудовом кодексе. То есть она должна быть более 1/300 ставки рефинансирования.

Ответственность работодателя за просрочку при выплате зарплаты наступает независимо от наличия или отсутствия его вины в этом. Так, он должен компенсировать сотрудникам издержки, даже если они получили зарплату с задержкой из-за сбоев в программном обеспечении.

Работодатель и его материальная ответственность

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 3

РАБОТОДАТЕЛЬ И ЕГО МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Предусмотренная Трудовым кодексом материальная ответственность работника и работодателя заключается в обязанности возмещения причиненного другой стороне ущерба и наступает при наличии определенных оснований. При этом работник обязан возместить лишь прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя. Работодатель же возмещает работнику и прямой имущественный ущерб, и ущерб, связанный с нарушением трудовых прав работника. О том, в каких случаях работодатель несет материальную ответственность перед работником, расскажем в этой статье.

Прежде всего уточним, что материальная ответственность работодателя в случаях, установленных Трудовым кодексом, возникает не всегда, а лишь при определенных условиях. Первое из них — наличие самого ущерба. Действия (бездействие) работодателя должны носить противоправный характер, то есть нарушать действующие нормы трудового законодательства или локальных нормативных актов организации. В причинении вреда должен быть виноват работодатель. Кроме того, требуется наличие причинно-следственной связи между таким действием (бездействием) и причиненным вредом (ст. 232 ТК РФ). Эти условия должны присутствовать одновременно, если иное не предусмотрено ТК РФ или другими федеральными законами. Например, в силу ст. 236 ТК РФ материальная ответственность за задержку выплаты заработка и прочих выплат наступает независимо от вины работодателя.

Статьями 234 — 237 ТК РФ установлены следующие основания материальной ответственности работодателя перед работником:

— ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения возможности трудиться;

— ущерб, причиненный имуществу работника;

— задержка выплаты заработка и других выплат, причитающихся работнику;

— причинение морального вреда.

Обратите внимание! Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, материальная ответственность сторон может конкретизироваться. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 232 ТК РФ).

Также отметим, что материальная ответственность сторон наступает независимо от того, продолжает работник работать или трудовой договор с ним расторгнут.

А теперь рассмотрим основания наступления ответственности более подробно.

Незаконное лишение работника возможности трудиться

Среди основных обязанностей работодателя, установленных ст. 22 ТК РФ, — предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором, оплата данной работы в сроки и в размере, установленных локальными нормативными актами согласно ТК РФ. Если работник в результате действий работодателя лишается права трудиться, соответственно, лишается заработной платы на этот период и при этом действия работодателя будут признаны незаконными, то работодателю придется возместить работнику материальный ущерб — его неполученный заработок.

Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате:

— незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

— отказа работодателя от исполнения (или несвоевременного исполнения им) решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

— задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ).

Что понимается под незаконным отстранением работника от работы? Таковым будет отстранение по основаниям, не предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, нормативными правовыми актами. Напомним, что ст. 76 ТК РФ установлены такие случаи отстранения:

— появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

— непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования;

— выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы;

— приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения им трудовых обязанностей и если нельзя перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу;

— требования уполномоченных органов или должностных лиц;

— в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Например, отстранение прокурора на период расследования возбужденного в отношении его уголовного дела <1>.

———————————

<1> Статья 42 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации».

Таким образом, отстранение от работы, например, работника, совершившего прогул или иной дисциплинарный проступок, будет незаконным.

Несмотря на то что трудовым законодательством не установлен конкретный порядок отстранения, все же совершить определенные действия работодатель обязан. Например, при отстранении от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного опьянения, в первую очередь необходимо зафиксировать этот факт путем составления акта, затем запросить с работника объяснение, а при необходимости направить его на медицинское освидетельствование. Если же работодатель отстранит работника, но не сможет подтвердить наличие оснований для этого документально, такое отстранение будет признано незаконным.

Обратите внимание! Работник отстраняется (не допускается к работе) от работы на весь период времени до исчезновения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Что касается перевода, его процедура установлена ст. ст. 72, 73 ТК РФ. В данном случае незаконность будет заключаться в нарушении процедуры перевода или переводе работника без его согласия, если таковое предусмотрено.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Такой орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Обратите внимание! Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Кроме этого, работодателю придется заплатить исполнительский сбор, а также он может быть привлечен к административной ответственности.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. При этом запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в нее неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения этого документа на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки <2>.

———————————

<2> Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (вместе с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

В качестве примера приведем Кассационное определение ВС УР от 11.04.2011 по делу N 33-1234/11.

Гражданка Г. с 22.05.2008 работала у индивидуального предпринимателя Ш. в должности торгового агента. 13.04.2009 Г. написала заявление об увольнении по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На основании приказа от 13.04.2009 она была уволена, но с приказом об увольнении ознакомлена не была. В день увольнения Г. работала, но трудовую книжку ей не выдали, а отправили по почте 12.10.2009. Получен документ был 17.10.2009. До получения трудовой книжки, 27.07.2009, Г. обратилась в суд с требованием о взыскании среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки, компенсации за использование личного транспорта, компенсации за неиспользованное право на отпуск и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции исковые требования в части взыскания среднего заработка за период задержки трудовой книжки и компенсации морального вреда удовлетворил. При вынесении решения суд руководствовался следующим.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день его увольнения. В случае отказа работника от получения трудовой в момент увольнения у работодателя возникает обязанность незамедлительно направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Неисполнение этой обязанности означает задержку выдачи трудовой книжки, поскольку работодатель освобождается от ответственности за задержку только с момента направления уведомления.

Каких-либо доказательств того, что Г. в день увольнения отказалась получить трудовую книжку, равно как и доказательств направления ей уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, ИП не представлено.

Согласно п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении имущественных прав. Таким образом, достаточным основанием для удовлетворения требования о компенсации морального вреда является установление факта неправомерных действий ИП, а данный факт Г. доказан.

С учетом того что нарушение трудовых прав Г. явилось следствием виновных действий работодателя, а также принимая во внимание период задержки выдачи трудовой книжки, суд определил размер компенсации морального вреда в соответствии с требованиями разумности и справедливости, исходя из конкретных обстоятельств дела.

Сроки подачи искового заявления в суд Г. пропущены не были, поскольку в силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Решение, вынесенное судом первой инстанции, судебной коллегией ВС УР было оставлено без изменений.

Ущерб, причиненный имуществу работника

Статьей 235 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Ущербом может быть как утрата, так и повреждение имущества. При этом обязанность по возмещению возникает, только если ущерб нанесен имуществу работника в процессе его трудовой деятельности или в связи с выполнением трудовой функции. Возмещается такой ущерб в полном объеме, а его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. Если работник согласен, ущерб может быть возмещен в натуральном виде.

Возникает вопрос: кто должен оценивать размер ущерба? Исходя из ч. 2 ст. 233 ТК РФ, в которой сказано, что каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба, размер ущерба определяет работник, а работодатель может с ним согласиться или нет.

Итак, работодатель обязан обеспечивать сохранность принадлежащего работнику имущества, но в силу ст. 233 ТК РФ для возникновения ответственности необходима связь между возникшими у работника убытками и неправомерными действиями работодателя. Поскольку ни ТК РФ, ни иными нормативными актами не установлено, за какое конкретно имущество несет ответственность работодатель, на практике возникают трудности. Например, должен ли нести ответственность работодатель за кольцо с бриллиантом, которое сотрудница хранила в сейфе на работе? Нет, не должен. Работодатель отвечает только за то имущество, которое с его ведома находится на рабочих местах. Так, если работник пользуется на работе личным ноутбуком по договоренности с работодателем по причине поломки компьютера, работодатель однозначно несет ответственность за сохранность ноутбука.

Но было бы неправильно, чтобы работодатель отвечал за все личные вещи работника, если сам работник не относится к этому с должной осмотрительностью: оставляет без присмотра кабинет, забывает на видном месте ценные вещи и т. п. Конечно, сейчас практически во всех организациях заключаются договоры с охранными фирмами, в обязанности которых в том числе входит обеспечение сохранности имущества работников, но лишь в той мере, в которой это обусловлено договором. В любом случае по факту кражи работодатель может провести расследование, при необходимости пригласив сотрудников ОВД. Расследование проводится на основании заявления или докладной записки работника. В десятидневный срок с момента получения заявления работодатель обязан его рассмотреть и принять решение. При несогласии с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Возмещение работнику ущерба осуществляется приказом работодателя на основании заявления, если работодатель согласен, или на основании решения суда.

Задержка выплаты заработной платы

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право своевременно получать заработную плату в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В свою очередь, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, а для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ). При этом в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре должны быть указаны конкретные даты выплаты, например 20-е число текущего месяца и 5-е число следующего месяца.

Обратите внимание! Если работодатель перечисляет зарплату на банковскую карточку, он должен учитывать время, необходимое для перевода денежных средств на счет банка, а затем на карточки работников. Дата получения зарплаты работником с карточки не должна быть позже, чем установлено локальными нормативными документами и трудовым договором.

Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработка производится накануне этого дня (ч. 8 ст. 136 ТК РФ).

Итак, если работодатель нарушил установленные сроки выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель несет материальную ответственность, которая выражается в обязанности выплатить работнику денежную компенсацию (проценты). Ее размер должен быть не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Размер выплачиваемой работнику компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором (ст. 236 ТК РФ).

Обращаем внимание, что работодатель обязан выплатить работникам проценты одновременно с задержанными суммами, оформив это приказом. Никакого заявления работник писать не должен. В противном случае он имеет право обратиться в КТС, ГИТ или суд.

Кроме этого, начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработка не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, но уже в судебном порядке <3>.

———————————

<3> Постановление N 2.

В связи с этим напомним, что оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). Кроме того, что в случае нарушения срока оплаты отпуска работодатель обязан выплатить работнику проценты, по письменному заявлению последнего он обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником (ст. 124 ТК РФ).

Что касается выплат, положенных работнику при увольнении, они осуществляются в день увольнения, а если работник отсутствует в этот день, то расчет производится не позднее следующего дня после предъявления работником соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ).

К иным выплатам, за нарушение сроков которых работодатель несет материальную ответственность, можно отнести оплату листка нетрудоспособности. Согласно ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» в течение десяти дней с момента предъявления работником по месту работы больничного листа ему должно быть назначено пособие по временной нетрудоспособности. Выплата пособия осуществляется работодателем в ближайший после назначения день, установленный для выдачи заработной платы.

Если срок задержки выплаты заработка составил более 15 дней, работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задолженности. О данном решении он должен уведомить работодателя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ).

Моральный вред

Хотя моральный вред ст. 151 ГК РФ характеризуется как физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, Трудовой кодекс причинение морального вреда работнику относит к области материальной ответственности работодателя.

В Трудовом кодексе упоминается о моральном вреде в ст. ст. 3, 21 и 22. Так, ст. 3 предусматривает право обращения в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав и компенсации морального вреда лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда, ст. 21 установлено право работника на компенсацию морального вреда, в ст. 22 говорится об обязанности работодателя компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

А ч. 1 ст. 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Возмещение вреда осуществляется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Если размеры возмещения не урегулированы соглашением между работником и работодателем, вред оценивает сам работник, а определяет суд. При этом размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2 ст. 237).

Основанием возмещения морального вреда могут быть нравственные и физические страдания, наступившие в результате:

— нарушения работодателем трудовых прав работника (незаконное увольнение или перевод, применение дисциплинарного взыскания и т. д.);

— повреждения здоровья, травм, увечий и т. п. Как правило, если работник обращается в суд за восстановлением нарушенных трудовых прав, одновременно с этим требованием он предъявляет и требование о возмещении морального вреда. И в случае признания судом действий работодателя неправомерными также в пользу работника взыскивается указанная компенсация.

Если работник получил травму в результате того, что работодатель не обеспечил безопасные условия труда по нормам трудового законодательства, он также может обратиться в суд с требованием о взыскании морального вреда. При этом бремя доказывания своей невиновности в произошедшем несчастном случае несет работодатель.

Отметим, что обязанность возместить работнику моральный вред наступает при следующих условиях:

— причинение работнику физических и (или) нравственных страданий;

— совершение работодателем виновных неправомерных действий или бездействия;

— причинно-следственная связь между неправомерными виновными действиями (бездействием) и физическими и (или) нравственными страданиями работника.

Обязанность по возмещению морального вреда может возникнуть и без наличия вины работодателя, если вред причинен жизни или здоровью работника источником повышенной опасности <4>.

———————————

<4> Постановление Пленума ВС РФ от 20.12.1994 N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

При этом в силу ст. 1079 ГК РФ моральный вред будет взыскан, если работодатель не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего. Размер возмещения вреда может быть уменьшен, если возникновению вреда содействовала грубая неосторожность самого потерпевшего (ст. 1083 ГК РФ).

Так, Хабаровским краевым судом было вынесено Кассационное определение от 02.11.2011 по делу N 33-7969 на решение Кировского районного суда г. Хабаровска. Суть дела состояла в следующем. Э. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги» о взыскании морального вреда, причиненного смертью отца при исполнении им трудовых обязанностей в результате несчастного случая на производстве. Отец Э. (А.) работал в должности машиниста экскаватора и умер от травм, полученных в результате несчастного случая на производстве, имевшего место 11.11.2009. Травма произошла вследствие взрыва водогрейного котла, использовавшегося для обогрева помещения, предназначенного для проживания работников строительной бригады. Суд установил, что взрыв произошел из-за сочетания конструктивных недостатков и непрофессиональных действий обслуживающего персонала (а именно работника Ч.), не прошедшего обучение в установленном порядке и не выполнившего последовательность операций при аварийной остановке котла, предусмотренных инструкцией. Грубая неосторожность со стороны А. материалами дела не подтверждена.

Руководствуясь ст. ст. 151, 1079, 1083 ГК РФ, учитывая характер и степень нравственных страданий, причиненных Э. смертью отца, исходя из принципа разумности и справедливости, суд взыскал с РЖД в пользу Э. денежную компенсацию морального вреда. Судебной коллегией Хабаровского краевого суда данное решение было оставлено без изменения.

Компенсация морального вреда работнику также оформляется приказом работодателя. Как его основание указывают либо решение суда, либо реквизиты соглашения, если оно было заключено.

Л. В.Куревина

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать

29.02.2012

Ущерб, причиненный имуществу сотрудника

Если имуществу работника организации был нанесен урон штатным сотрудником организации или работником, исполняющим свои обязанности по трудовому договору от имени организации, то работодатель должен компенсировать работнику ущерб.

К имуществу работника относятся все вещи, принадлежащие ему на правах собственности. Это может быть автотранспорт, инструмент, личные вещи сотрудника и пр.

В Трудовом кодексе не приведен конкретный перечень имущества работника, за которое наступает материальная ответственность. Можно полагать, что работодатель возмещает ущерб за имущество, которое находится в организации с ведома или согласия работодателя. Например, работодатель обязан компенсировать стоимость верхней одежды работника, если работодатель принимает на себя обязанность по обеспечению ее сохранности (например, в организации действует гардероб).

Понимание причиненного работнику ущерба должно учитывать ст. 15 Гражданского кодекса. Здесь сказано о том, что в него включается причиненный работнику реальный ущерб, и он подлежит возмещению в полном объеме без ограничений.

При определении размера ущерба сотрудник должен учитывать рыночные цены, действующие на текущий момент, или натуральную форму возмещения причиненного ущерба. Последняя должна быть определена соглашением сторон, то есть требуется согласие сотрудника на получение возмещения в такой форме, и оно должно быть оформлено документально. Определение возможности компенсации ущерба в натуре содержится в ч. 2 ст. 235 ТК.

Ущерб рассчитывается по ценам местонахождения работника. В Трудовом кодексе не содержатся положения об определении рыночной стоимости имущества для возмещения материального ущерба, поэтому при ее определении можно воспользоваться специальными нормативно-правовыми актами. Например, положениями ФЗ «Об оценочной деятельности в РФ» от 1998 года №135-ФЗ.

Стоит также учесть, что ущерб определяется именно на основании рыночных цен на день его возмещения, а не причинения. Это может быть выгодно работодателю, так как на момент возмещения рыночная стоимость имущества может снизиться.

Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Под моральным вредом можно понимать физические или нравственные страдания, которые причинил работодатель своими противоправными действиями (бездействием) работнику. К таким действиям можно отнести несвоевременную оплату труда, некорректное начисление зарплаты за сверхурочную работу, отказ от заключения трудового договора без должных оснований и пр.

Трудовое законодательство не ограничивает права работника на возможное получение им компенсации причиненного ущерба. Вопросы определения размера ущерба и порядок истребования компенсации морального вреда приведены в Гражданском кодексе.

Моральный вред возмещается работнику в размере, который определен соглашением сторон либо в судебном порядке. Судья при рассмотрении искового заявления по своему усмотрению определит обоснованность размера морального вреда, который предъявил к выплате сотрудник. Суд может уменьшить его или постановить к выплате в полном объеме.

Согласно ст. 151 ГК при установлении величины морального вреда учитывается вина правонарушителя, а также прочие факты, которые заслуживают внимания. Также суд учитывает уровень моральных и нравственных терзаний потерпевшего с учетом своеобразия его личности.

Факт причинения подобных страданий сотрудник должен доказать самостоятельно. В качестве подтверждения изложенных им фактов может выступать болезнь, которая возникла из-за утраты работы, переживания из-за невозможности трудоустройства, сложное материальное положение и пр.

Порядок привлечения работодателя к материальной ответственности

Привлечение работодателя к материальной ответственности производится в следующем порядке:

1. Определяется факт причинения ущерба имуществу сотрудника. Обычно инициатива в фиксировании нанесения ущерба исходит от работника, как заинтересованного лица. Данный факт может оформляться в виде докладной записки от работника на имя работодателя. Она составляется в свободной форме и содержит указание на ФИО работника, обстоятельства причинения ущерба, дату и время наступления события и перечень имущества, которому был нанесен ущерб.
2. Работодателем составляется акт о причинении вреда имуществу сотрудника на основании полученной докладной записки. Подготовка такого акта в данном случае является обязанностью работодателя, так как акт позволяет не только зафиксировать дату и обстоятельства причинения ущерба, но и может служить основанием для привлечения в дальнейшем работника, по вине которого был причинен ущерб имуществу другого работника, к материальной ответственности. Например, гардеробщицы, которая не обеспечила сохранность имущества работника, хотя это являлось ее прямой должностной обязанностью. Также работодатель вправе провести собственное расследование, чтобы установить причины происшествия и определить перечень виновных в случившемся. Для этого на базе предприятия может быть создана специальная комиссия.
3. Работником подается заявление на имя работодателя с требованием о компенсации ущерба. Оно составляется в двух экземплярах: один из них передается работодателю, а второй – остается у работника.
4. Работодатель определяет размер ущерба, который нанесен имуществу работника, и фиксирует в нормативно-правовом акте.
5. Издается официальный приказ работодателя на возмещение ущерба работнику. Он составляется в свободной форме и содержит указание на перечень имущества сотрудника, которому причинен ущерб, а также сумму выплаты. Приказ издается и в случае, если возмещение производится по решению суда.

Указанный алгоритм погашения ущерба является условным и может изменяться в зависимости от специфики ситуации.

Формы материальной ответственности

Ответственность работодателя подразделяется на виды в зависимости от того, на каких основаниях она накладывается:

• Ущерб, из-за которого сотрудник больше не может выполнять свои трудовые функции. Регламентируется статьей 234 ТК РФ.
• Ущерб имуществу сотрудника. К примеру, руководитель использует авто работника в служебных целях. Случилось ДТП. В этом случае работодатель должен оплатить все расходы, связанные с ремонтными работами. Выплата компенсации регламентируется статьей 235 ТК РФ.
• Ущерб, связанный с задержкой зарплаты. Задержка обязательных платежей также наносит ущерб работнику. Выплата компенсации выполняется на основании статьи 236 ТК РФ.

Также руководитель обязан выплачивать компенсацию в случае нанесения морального вреда сотруднику.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Приведенный перечень является исчерпывающим, то есть иных оснований для материальной ответственности перед сотрудником у работодателя возникнуть не может. Чаще всего предпринимателя притягивают к ответственности за незаконное увольнение, отстранений от работы, перевод на другую должность.

Рассмотрим все случаи, когда возникает материальная ответственность работодателя, подробнее.

Невозможность исполнения своих трудовых функций

Работодатель обязан выплачивать компенсацию в том случае, если по его вине сотрудник не может выполнять свои трудовые функции. К примеру, это могут быть эти ситуации:

• Неправомерное увольнение или незаконный перевод на другую должность.
• Работодатель не желает восстанавливать сотрудника на прежнем месте работы.
• Руководитель не отдает работнику трудовую книжку или другие документы, и по этой причине человек не может устроиться на новое место работы.

Работодатель должен выплатить компенсацию в полном размере. Однако не всегда просто определить размер ущерба. К примеру, если лицо не смогло устроиться в компанию в связи с отсутствием трудовой книжки, размер компенсации устанавливается из такого расчета: зарплата за каждый день без работы.

Нанесение ущерба имуществу работника

Под имуществом сотрудника понимаются его вещи, находящиеся или в собственности, или в аренде. Под вредом понимается порча, потеря, повреждение и прочее. Для получения компенсации сотруднику нужно направить соответствующее заявление. Работодатель обязан ответить на него в течение 10 дней.

Задержка зарплаты

Под зарплатой могут пониматься различные выплаты: оклад, отпускные, оплата больничного, премии. Если работник не получил заработок в установленные сроки, он может обратиться в трудовую инспекцию. Если человек ушел с работы, он должен направить заявление в инспекцию в течение 3 месяцев с даты задержки. Если же сотрудник продолжает работать в компании, сроки подачи заявки не ограничены.

Компенсация за ущерб такого рода включает в себя не только задержанную зарплату, но и начисления за каждый день задержки. Размер этих начислений определяется на основании курса рефинансирования ЦБ.

Сотрудник, не получивший зарплату, имеет право не выходить на работу вплоть до устранения просрочки. Когда работодатель будет готов выплатить средства, он должен направить сотруднику уведомление об этом в письменной форме. Работник после получения бумаги обязан выйти на работу.

Моральный ущерб

Моральный ущерб подразумевает нанесение сотруднику морального и нравственного вреда. К примеру, работодатель оскорбил лицо, затронул его религиозные чувства. Размер компенсации и возможность ее выплаты устанавливаются по соглашению сторон. Если это соглашение не достигнуто, работник может подать иск в суд. К своему иску нужно приложить доказательства факта страданий сотрудника и виновности руководителя. К примеру, это могут быть справки о диагностировании нервного заболевания. При установлении размера компенсации принимается во внимание степень морального ущерба, доставленного человеку. Суд принимает во внимание нюансы конкретного дела: может быть достигнуто соглашение сторон о приемлемой сумме либо назначено по суду принудительно. Суд рассматривает степень вины работодателя перед работником, объем нравственных страданий потерпевшего, и других обстоятельств, придерживаясь принципов справедливости и разумности.

Куда обращаться сотруднику за возмещением

Первоначально работник, которому работодатель должен выплатить компенсацию причиненного ущерба, должен обратиться с этим требованием к работодателю. Порядок обращения может содержаться во внутренней документации. В частности, здесь может быть прописан порядок возмещения убытков, размеры и сроки выплат.

Если же работодатель отказывается в добровольном порядке выплатить компенсацию, то работник может обратиться за защитой своих интересов:

• в трудовую инспекцию;
• в прокуратуру;
• в суд.